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来源︱公众号“东合劳动法在线” 摘要：劳动者医疗期满后不能胜任原工作，用人单位直接与其解除劳动合同，因程序瑕疵，最终被法院认定为违法解除。   耿某于2000年1月20日入职上海xx汽车服务有限公司（以下简称上海公司）工作，2010年9月9日，耿某与上海公司签订从2010年9月27日开始的无固定期限劳动合同。工作期间，耿某患糖尿病，经向上海公司请病假得到同意后，耿某进入法定医疗期，医疗期届满后，2013年1月24日，上海公司向耿某寄出通知书，告知与其解除劳动关系。耿某不服向上海市浦东新区人民法院提起诉讼。 劳动者诉称：本人不同意上海公司解除劳动关系的行为，请求法院判定上海公司支付违法解除合同的经济赔偿金。 用人单位辩称：双方《劳动合同》第九条第四款“医疗期满后不能上班工作的，可解除劳动关系”并依照相关规定给予适当的经济补偿。本公司依法解除与耿某的劳动合同，不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。 根据相关法律规定，劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，上海公司未提供充分证据证明耿某不能从事被告另行安排的工作，故上海公司解除与耿某的劳动关系违反法律规定的程序，耿某要求上海公司支付违法解除劳动关系赔偿金的请求，本院予以准许。 本案涉及到医疗期满后解除劳动合同的程序问题。 《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除合同。这里既规定了医疗期满解除劳动合同的条件，也规定了劳动合同解除的程序，当然现实操作中还有隐含的条件。 医疗期满后，用人单位需要至少做三件事，劳动合同方能合法解除：一是安排劳动者从事原工作；二是安排劳动者从事另行安排的工作；《劳动合同法》只规定了这两个程序，但在实操过程中还有第三个程序，安排劳动者进行劳动能力鉴定。只有完整经过这三个程序后，医疗期满解除劳动合同才可能合法。 本案中，用人单位只走了半步，解除劳动合同被认定违法也在情理之中。 |
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