|
一、摘要
2017年11月24日人力资源社会保障部发布第五批宣布失效和废止文件（人社部发〔2017〕87号），这份通知中包括宣布失效26份文件，废止76份文件。其中，劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知（劳部发〔1994〕481号）也被废止，废止的理由是“已有新规定替代”。
虽然《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》废止了，但是此规定带来的新的问题由此产生，最重要的是《劳动合同法》2008年1月1日施行之前的经济补偿金如何接续计算？另，劳动者在医疗期满解除劳动合同，单位是否再需要支付医疗补助金？
上述两个问题是《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》废止带来的直接问题，这种规则空白会引起法律适用的口径不一，如何合理的理解这一问题便是本文所探讨的主题。
二、经济补偿金支付的规则
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中对用人单位支付经济补偿金的规定有如下几种：
（1）用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间支付工资报酬的；
（2）用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的；
（3）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金；
（4）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金；
（5）劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金；
（6）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金；
（7）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金；
（8）用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的。
上述8种情形属于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定的用人单位需要支付经济补偿金的种类，但是自2017年11月24日人社部宣布废止后，这些经济补偿金的规定则没有了直接的法律依据。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》是自1995年1月1日起执行，在1995年1月1日至2008年1月1日《劳动合同法》施行之前一直以来是用人单位支付经济补偿金的重要依据，这期间虽然有新的规定不断出现，但大多都是以指引的方式或粗略的做出规定，最终还是以《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》为最直接的依据引用。现在废止留下的问题是2008年1月1日之前如果存在上述8中情况之一是否需要支付经济补偿金？
目前为止这是一个很有争议的问题，尤其是《劳动法》2009年8月27日修改发布施行，《劳动合同法》2008年1月1日施行以及劳动法领域新的规定的介入引起问题的复杂化，现《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》废止，那么只能依据现有的规定来处理经济补偿金的问题，通过查阅现有规定可知：（因资料查找能力和范围有限，不一定全部包括）
（1）《劳动法》第二十八条规定“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”也即：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”
（2）《劳动合同法》第九十七条第三款的规定“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”
据此，相关经济补偿金的直接依据虽然已经废止，但是还是可以查找到相关的规定用以支撑且相关规定只要在“当时”是生效的，就应当适用，而不因现在是否废止而受影响，对于在2008年1月1日之前的经济补偿金个人认为也是需要支付的，如果不支付的话显然不符合法律的精神，尤其是劳动法领域一直属于社会法的范畴，倾向于保护弱者已成为大家的共识。
三、医疗补助费的支付问题
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”
但此条文废止后医疗补助费的支付便成为大家疑虑所在，既然《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已经废止，《劳动合同法》中又没有关于医疗补助费的规定，那么医疗补助费的支付便失去了依据。目前来说，这种理解是存在误区的，因为《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》是最为清楚明确的规定了支付医疗补助费，但这不仅仅是一个独立的规则，相关的法律法规也是配备了医疗补助费的制度。具体如下：
（1）《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）
第三十五条规定：“请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。”
（2）《关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示的复函》（劳办函〔1996〕40号）
第三条规定：“患病职工在合同期满终止劳动合同时，用人单位应当一次性支付劳动者不低于六个月工资的医疗补助费。对于患重病或绝症的职工，用人单位可以适当增加医疗补助费。”
（3）《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）
第二十二条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。”
此外，考虑到地方的特殊性规定，某些地区对医疗补助费的支付也是有相关的规定。例如：
（1）《上海市劳动合同条例》（市人大常委会公告第58号）
第四十四条规定：“用人单位根据本条例第三十二条第一款第（一）项的规定解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。”
（2）《江苏省劳动合同条例》（江苏省第十一届人民代表大会常务委员会公告第124号）
第三十四条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”
据此，结合上述规定来看，如果武断的认为用人单位不再支付医疗补助费也是不当的理解，有必要从多个规则体系和地方的特殊规定来寻找法律依据。
四、结语
正所谓法律修改一个字，整个图书馆变成废纸堆。法律的制定、修改、完善、废止都是牵一发而动全身，规则的设置也不会是独立的存在，考虑到体系的庞大应该从不同的视角看待每一个具体问题。
|
