曹维佳：员工激励三步走，招新续费翻三倍

曹维佳

跟谁学深圳分公司总经理

八年教育机构高级运营管理经验

曾任新东方大区运营总监，市场营销部总监

今天主要为大家讲解的是如何激励员工，以及如何把员工的激励运用在招新续费的业务关键点上。

 

90%的人常犯的2点误解

1.激励就是加工资，发奖金

2.激励就是给员工做洗脑励志

 

但经过测试，我们在做激励时更多的要围绕着条件、希望、愿望、动力这些关键因素去架构的。而激励的核心是：通过激励制度激活每一个个体，从而把整个机构的组织战斗力得到提升，进一步形成可持续组织战斗力。

 

 

机构有效员工激励三步走

一、打造组织氛围

很多机构可能缺失激励性的组织氛围，要能够比较清晰的去描述机构的愿景、文化、价值观。这是决定机构能否做强，做大，做长远的一个基石。而且这个氛围本身的构建就能够帮助机构更好的去激励全体同仁能够围绕着同样目标、使命、发展方向全力以赴。

一把手：大家可能会忽视一把手的重要性，一把手以身作则，是组织上打造的核心关键。作为一把手，要经常与大家互动交流调研。

优秀的机构的文化共性：诚信、坦诚、聚焦、机制、学员为中心、分享的文化、足够的专业、速度。机构的组织文化塑造要往这几个方面发展。

创业意识：另外，优秀的机构还要能够清醒的认识到我们的机构目前处在创业的初级阶段，保持一种强烈的创业感和紧迫感，才能保证团队更好的发展。

二、制定激励机制

    

有四个层次需要大家组织激励：

1.设计激励机制的时机

激励的时机指的是能够及时的去激励团队，而不是团队取得成功的时候，推迟很久去进行奖励，但也不能超前发放，时机要恰到好处。

2.设计激励的频率

根据不同的时间可以测试一些规则的激励跟不规则的激励。规则的激励就是常规的作为绩效考核中的一种，不规则的就是一些临时性的、本月特有的、本季度特有的奖励，根据不同时机来选择。

3.设计激励的程度

比如奖金是一次都发完？还是分几次，每一次有一定的量？这个也是特别重要的。

4.设计激励的方向，落实业务管理

可以参考马斯诺需求层次理论，第一阶层是生理需求，第二阶层是安全需求，第三阶层是交归属感需求，第四阶层是尊重需求，最顶层是自我实现需求。这个需求从低到高指导了如何更好得进行激励的一些方向。从第一层往上走，最核心的是要根据企业发展的不同阶段，来分别确定你有限的需要去激励的层次。

 

在这个过程中容易忽略的是没有根据机构发展的过程去进行业务的分工授权。所以有可能在设计绩效激励机制时不清晰，这一点，需要各位校长去思考，在每个机构不同发展的阶段，想一下组织架构、业务的分工授权是什么，根据不同的情况，制定清晰的激励方向和办法。

三、落实业务管理

（因篇幅有限，部分课程内容未整理进本文）

 

以k12的教育机构为例，主要落实在销售部门和教学部门两方面。

 

销售部门主要是

    

1.在人员的方案上需要大家有原则的去执行

在激励的方向上要根据K12的业务重心，分别设计激励方向、市场销售等。有的机构是把学习管理师即班主任也放在销售部。这就需要大家进行严格的销售管理。

2.说明确量化指标。

比如说日线索量，线索合格率，后期有效转化率，包括课程顾问的每日邀约量，每日转化率都是需要研究考核的，在市场销售这个环节最主要的是以成交的线索的机率为准，特别注意的是要进行公开奖励和表彰会，这是大家需要在业务管理的具体环节做到位的。

 

教学部门主要是

1.续班

一定要培训教学部门老师们的续班意识以及续班思想，要形成大家统一的思想，例如给老师们讲解续班为什么重要这种问题。

2.在考核时把续班过程指标进行明确。

我个人曾经构建的实例，可以按照家长跟学校之间沟通的形式、数量、反馈的情况进行公示或者抽检。在最终结束时要考核每个班的续班情况，关键点的班级数据要进行严格的监控。

 

还有一个部门也很重要：前台

 

最容易忽视的2方面激励

    

一、正向激励

1.上级对下属的认同、赞赏还有公开表扬

这对员工的激励作用非常大，我们过去在很多公司做过调研，发现员工在这一方面打分是最低的，但上级的表扬、公开的赞赏其实对员工的激励效力是最大的。

2.让更多员工参与到机构发展的决策中去，这也是一种激励。

3.还有可能比较容易忽视的是有特别聪明、价值观也正确的员工。

这时候要适时的发现他，让他有挑战更具挑战性工作的机会，上级给予他这种机会，其实就是对这种员工最大的激励，没花多少钱，而且他的能动性能够逐步激发出来，非常有利于机构的发展。

二、负向激励

1.明确指出不希望员工在工作的过程中去做哪些行为

如果做了要给予当事人一定惩罚，这种惩罚不仅作用于当事人，更主要的是要影响一些周围的人，这个需要大家在工作的过程中逐渐去做设计总结。

2.清晰的淘汰制度

这是很多校长们忽略的一件事，尤其是涉及招生业务部门，有的人业绩持续不好，机构一把手不把他及时劝退，这就是机构在淘汰制度上并没有达到一个共识。一个特别明晰的考核机制，也是特别重要的，如果不这么做，不及时淘汰的话，对整个组织氛围、整个团队会有特别大的影响。

 

总结与回顾：团队激励的2个核心

一、机构或分校的高速发展是有效激励的根基。

机构或分校的高速发展是有效激励的根基，学校发展没有收入，没有现金流，没有利润，本质上谈任何绩效激励都是没有意义的，机构的高速发展是有效激励制度的一个根基。

二、设计出科学的、卓有成效的激励制度

这是帮助机构尽早发现人才的关键，也是核心。通过一个公平公正的激励机制能够把未来的人才找到，很多机构发展不下去，就是没有提前发现人才。如果想让企业取得成功，就需要培养人才，包括基层员工，没有经过培训就不能让他参加，不能让他执行任务。基层干部和合伙人都是要被培养和培训的，这样才能做到卓越。

最后推荐两本书给大家，关于人员激励，第一本书是《以奋斗者为本——华为公司人力资源管理纲要》，第二本是杰克·韦尔奇的《赢》。

重要活动通知：

优秀机构的发展离不开优秀团队的打造，机构人员（骨干、销售、师资）的关注与培训也越来越重要。比如针对老师，他们在7月暑假班到来之前，必须大幅度提升客户服务意识、能力，与升班续班率。那么，如何通过教研提升学员满意度和续班率？如何通过关键环节设计提升续班率？面对不同学生、家长类型应采取什么样不同的应对之策……