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【文章导读】用人单位解除不符合录用条件的试用期员工劳动合同，是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项权利。但是，这也是最容易被用人单位忽视的关键点。那么，到底该如何合法辞退试用期员工，避免因此发生争议给企业带来损失呢？本文就将介绍企业辞退试用期员工的一些注意事项，供参考。 【一招：招聘时，变“事后考核”为 “事前考察”】 在实践中，很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作，习惯于把工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，如果不合适就在试用期辞退。其实，这种做法是危险的，尤其是在《劳动合同法》背景下，用人单位解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。在这种背景下，用人单位在招聘员工时，必须转变观念，变“事后考核”为“事前考察”，尤其是对一些重点员工，招聘时要慎重，要做好员工的背景调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试，确保能招到合适的人员。 此外，需要指出的是，用人单位还必须事先对录用条件进行公示。公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件，从法律角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。 那如何进行公示呢?方法有以下几种： (1)通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据； (2)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认； (3)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认； (4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。 【二招：留用后，试用期考核=定期 不定期】 录用条件明确并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核。因为用人单位要解除试用期员工的劳动合同，举证责任在用人单位，而要证明劳动者不符合录用条件，需要以考核结果为依据。当然，考核需要围绕事先设定的录用条件进行考核。考核的方式，可以采用定期考核与不定期考核相结合的方式进行。 【三招：试用期满，员工去留必须做出选择】 经过试用考核，如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的，不能通过延长试用期来继续考核。因为“不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试用期内可用，一旦超过试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同。 所以，试用期届满前，必须对试用期的员工去留做一个选择，如果不太符合录用条件的，需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同。当然，用人单位以此为由解除劳动合同，必须找出劳动者不符合录用条件的地方。 【四招：录用前，将“录用条件”具体化、书面化】 我们已经提到，试用期解除劳动合同的理由比较常用的是，员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化。比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。 “录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历要求，要求获得相应证书；有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确，“录用条件”的个性则可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。（来源：CEO法律顾问） __________________________________ 我的律师网团队： |
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