如何用教练式辅导激励90后员工

作者：王鸥飏

“ 为什么要教练式激励

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十多年前，有一门课程叫“情境领导”，把人分成四个象限和两个维度，一个维度是能力，另一个维度是意愿，于是形成了4种不同的人（如下图）：

对于意愿很强但能力很弱的人，企业会采取培训、轮岗，让他去经历和学习。

在我们所经历的很多企业培训中时，企业很多时候花了很多的资源，但是达到的效果不好，往往是因为他缺乏意愿，或者说他已经具备了相应的能力。也就是说某种意义上，一个人意愿很弱的时候，培训往往是无效的，而一个人能力和意愿很强的时候，培训也是无效的甚至是多余的。

当能力强但意愿弱的时候，这个时候往往会出现“Facilitator”，也就是我们经常所说的“引导和促动”。它是大教练技术中的一个概念。所谓“大教练”就是指通过引导的方式、U型理论，把一个人的能量提起来，也即是他的意愿提起来。当意愿和能力都强的时候，我们就可以进入教练的环节。

试问大家，你希望别人说你是有能力的还是没有能力的？我想答案是肯定的。但在日常工作和生活中，我们很少会关注别人是有能力的，我们总觉得自己的下属很笨，领导很无能，我们会嘲笑老板。我们一直在找别人的缺点，其实就是在告诉自己，他是没有能力的。所以我们再回想一下，在我们身边最多类别的人是哪个象限？不是无能的人，往往是那些缺少意愿的人。

组织开发和组织行为学的研究数据表明，在我们组织中60%是属于能力很强或者能力巨足，但是意愿不强。20%属于能力和意愿都不错，10%是属于意愿很高但是能力不足，10%属于意愿和能力都很低。根据著名的“二八法则”，组织应该把80%的资源去关注那些20%有能力的人。

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教练式激励中的两个基本假设

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既然80%都是有能力，不管他有无意愿，我们都可以用大教练的技术去应对他、督促他，所以在教练式激励中，有两个基本的假设：

第一，人都是有能力的。EveryBody is OK

在应聘招聘过程后，进入企业团队中大部分员工都是合格有能力的。或许有些人会质疑，但是至少我们都希望他是有能力的。

所以，这是我们所说的第一个教练基础和信念。

第二，人都是自由的。

在以往的管理学中，我们认为人要受规章制度的约束和制约，从而可以让我们更快更高效地去面对所要做的事情。但事实上除了在道德和法律的约束下，人都是自由的。

当有了这两个假设的前提，教练式的人往往更尊重别人，教练式的人也更容易被别人接受。当我们面临的对象是越来越多的85后和90后的时候，我们会发现，他们对于自我的要求和对于自主性会越来越强，某种意义上来说，并不是说85后和90后难以管理难以激励，而往往是我们自己很少去了解他们所需要的是什么。

心理学对激励有上百年的研究，因为这是自古以来一个永恒的主题。如果我告诉你把书打开翻到第几页第几行，大声读给周围所有人听，这时你会有什么感受？你会有一种被羞辱的感觉，没有被尊重。因为这种指令和命令所起的作用，往往告诉我这个人是没有能力的，是不自由的。

当有了教练式的思维，我们知道每个人都是有能力和有意愿的，于是我们不会给他直接的指令，让他把书翻到第几页，而是会首先把他的能量提起来，让他找到自己的问题、目标和梦想，我们把这件事称之为“goal”。

所以用教练式思维去问，我们会问他：现在有一次比赛，这次比赛我会让你去定义一个词语，你可以在一分钟内迅速找出这个词语，谁最快我会发红包。你会发现大部分人会去迅速翻书寻找，因为你真正被尊重被激发了，人的求知和需求都因为教练而被激发。

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3M模型

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最近这十多年，我发现心理学在西方管理理论中，与企业结合最有效的，最强有力的就是激励和NLP这两项。这两项都是为了更好地发现和了解自己负能和提升一个人的能量，所以我自己做了一个很有意思的模型。

这个3M的模型是我的原创， 从心理学角度可以自外而内，自内而外的显示出三个层次，价值观性格兴趣；从管理学和行为学角度来看就是，意识情绪和行动。可以看到，越里面越稳定，越外面越不稳定，所以价值观非常稳定，性格相对稳定，而能力和兴趣容易经常发生一系列变化。

同时，我们的意识、情绪和行为也有很强烈的相关性。

在最初的学习中，我觉得行为会影响一个人的情绪。但实际上我们也会发现，光靠行为的改变来影响一个人的情绪往往是不长久的，甚至是表面的，要真正到最内心的行为改变，意识层面行为的改变是很困难的。你可以让自己假笑，但当失去一种情景，在一种孤独的场景中，你甚至会被激发。只是表面行为的改变，让自己在众人面前表现出欢乐，甚至内心会产生一系列心理疾病和病变。所以心理学的治疗中，往往希望一个人要正常表达自己的情绪，该哭哭，该笑笑，能够合理的发泄一下，这没有什么不好，这是非常真实的，可爱的。

NLP是教练技术中其中一个非常重要的一个工具，NLP在研究中发现，原来我们的意识是不知道孰真孰假，例如电影《王牌特工学院》，讲述的是一个老特工带一个新特工，他用的就是NLP，老特工告诉新特工“我很厉害”，让他的潜意识产生一定的信念。我们发现，所有的英雄主义，往往都是因为有一些足够坚强的英雄主义的信念，最后成就了英雄，甚至做出了很多我们难以想象的事情。

我们的意识是那么的有潜力，是那么强大，原来我们一旦改变自己的意识，我们可以这样充满资源充满能力，意识层次的修炼和意识层次的应用，是一个成功的人最需要，也是最必要的工具和技术。

看3M模型，当价值观和意识发生变化，情绪就会发生变化，导致行为发生变化。我们很多人会找很多理由不做一些事情，比如拿博士学位在中国是很辛苦的事情，但其实每个人也能做到，因为每个人都是有能力和有意愿的。

我曾经在做过这样的调查，如果行为与自己没有关系，只有很少的人会说愿意读博士。但如果谁要是拿到博士学位，就可以给他最想要的东西，比如一套房子，孩子的学校。和家人有关系的时候，你会发现这个时候你的能量就会不一样了。

事实上管理中，也是这样。我们要让员工意识上发生改变，不要让他觉得这是他个人的事，要让他认识到这关系到他的家庭、整个团队、整个公司层面，让他觉得这是他自己想要的，加强他的能量。

比如家里的孩子考试考得不好，大部分父母会直接问“为什么没有考好”，孩子会说“因为我没看”，父母又问“为什么没看”，孩子回答“因为不喜欢”，父母说“为什么不喜欢”，孩子赌气会说“爸爸你自己也考得不好”，父母多半会说“我什么时候没考好了，我怎么有这样笨的孩子”，于是你孩子的情绪肯定不好。当你给他的意识是负向信号的时候，你的孩子的情绪也会是负向的信号，行为也会是负向的，他不会因为你一连串的质问，而喜欢上这门学科。所以当我们出现负向的时候，一定要把它翻转成正向的信号。比如父母问：“孩子，这次英语不合格，但为什么数学比上次好，为什么比英语比上次高了几分，为什么大题目做出来，前面有点小错误？”当你真正发现了正向情绪的时候，孩子就会说这次看了一下，那你就可以说：“你看一下就可以考那么好！”，孩子都会不好意思，再问：“你怎么会那么聪明？”那孩子就会说“这是天赋”，你可以问“为什么会有天赋？”，孩子回答“不就是因为爸爸你嘛”，你会发现你的孩子的情绪被调动起来，他的行为会更喜欢这门功课，因为相对于行为层次、情绪层次的信号改变，意识层次的信号是更长久更有价值更根本性的。大部分正向行为，背后一定有一个正向意识，而大部分正向的意识都一定会导致正向的情绪和行为。

再举个夫妻生活中的正向和负向信号案例

当一个老公回到家里，太太那里不断抱怨，我可以想象大部分老公都不会舒服，心里往往会觉得我已经工作的那么辛苦，我一切都是为了这个家庭，如果争执几句，就会发现太太抱怨更起劲，如果不理，关系就会更加冷淡。所以往往一个非常打拼的男人，背后如果有个只会发现负信号的女人，是一个很悲催的人生。

这种悲催不仅对老公，更是对老婆。因为当你不断找到负信号的时候，你自己的情绪是负信号的，于是行为也是负信号的。所以很多家庭妇女会把自己所有的精力放在孩子身上。但是请记住，所有的婚姻关系上，家庭关系中，婚姻是最核心的关系，亲子之间是为了更大的分离，你爱孩子是为了日后让孩子独立，自己成家，而当你一味只关注你的孩子，你会发现孩子的婚姻会克隆复制自己的父母，当你和另一半关系处不好，会害了你的孩子，所以要多关注自己的婚姻和另一半。

如果当老公加班加到很晚回来的时候，太太还是会非常热情地看着老公说那么晚了你为什么还要回来呢？老公会受不了，但起码他的内心会充满甜蜜，于是当你慢慢地当你不断去发现一个人的正信号，她的情绪和行为就会变得更加正向起来，一个失败的太太，他往往就是在不断发现老公之前的负信号，还在不断地累积负能量。甚至你会发现，笨的老婆会一直说这样几句话，你总是这样子，你从来都没有怎样怎样，你一直怎样怎样。

当我们以后这样一种意识出现，去找到一个负信号的时候，就应该养成这样一种习惯，去想一想这背后有没有正向的意识的信号。

当一个人去做一件坏事或是一件不应该做的事情的时候，不一定他的意识是负向的，甚至往往他的意识还是正向的。

例如你不完成老板的工作，负信号当然是没有完成，正信号：精益求精。

迟到，负信号是破坏课堂记录，正信号是，迟到了还来，这才是真爱啊。

所以意识的改变是我们改变自己激励方式最核心最根本的一条。

当做教练的人每晚做丰盛日记，就会发现拥有健康身体，朋友点赞，今天又能认识那么多新朋友，这就是你的正向信号，所以当我们遇到负信号时，试图找到正信号，这就是3M激励的核心。

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强化理论

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强化理论是最早在激励中研究的理论，最著名的就是巴普洛夫，很多人认识巴普洛夫甚至比心理学更早，是因为他曾经用一个铃和狗互动，于是巴普洛夫找到了这样一种行为主义的代表理论叫“条件反射”，刺激强化理论，他发现一个 行为如果强化以后就会反复出现，一个行为如果不练，就会减弱甚至消失。

在管理学角度，就用强化理论产生了“奖”和“惩”这两种策略和方法，不过“奖”和“惩”在同等力度条件中，尽管大部分人更喜欢奖励，但是实际发现惩罚要比奖励更有价值。比如一个月每天不迟到奖励50元，估计这个制度一旦推出，可能没多少人会在乎去执行。但是一个月迟到一次扣50元，这还是蛮震撼的，所以从兜里拿东西出去的时候，这就是负强化，负强化在同等力度中比正强化效果更好。

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激励分析——X、Y理论

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我们都知道人性是很复杂的，没有绝对的善和恶，不能割裂地把人分成两类，简单地认为谁是善或谁是恶，所以管理学会把人想得更复杂，也就是有“人性善”也有“人性恶”。中国人的传统儒家哲学，告诉我们“人之初性本善”，西方哲学基础是基督教，它的教义中里有一条“人罪学说”，西方管理学管理哲学是建立在人之初性本恶的基础上。

动物园海洋馆的动物表演就是基于强化理论，海狮顶球、鼓掌，小白鲸跳跃、游泳，这不是本能的，动物本身不会做这些，饲养员一定会给它们吃鱼，这就是强化。在管理中，强化需要针对不同对象和不同需要，采取不同强化措施，之所以强化没有效果，是因为我们给85后和90后的并不是他们想要的。当然管理学说当一个人无欲无求的时候，这种人是无解的，换句话说他是不能被激励的，或者说他不是能够被教练的对象。

激励的X和Y理论——“胡萝卜”和“大棒”，依据这个理论引发出很多策略和研究。举个简单的例子，估算一下，光靠走从上海走到北京要多少天？如果不是非常理性的计算，一般人不敢估计太低，因为生怕自己做不到，在我的课程中，大家平均会估算2-3个月，在没有任何参考信息时，这轮估算幅度偏差相当大。如果可以问问题，正常合理的思维，会先问有多远，单位速度多少等，你会发现理性的分析都是建立在目标和参考的绩效这两个基础当中的。现在我告诉你从上海到北京：路程1200公里，人类一般走路速度一小时5公里左右，有这两个数据一除，从上海到北京要走240几个小时，现在你可以估算你要走几天。

在第二轮的估算中，大部分人都会估计得更加精准，偏差进一步缩小，所以一个半月左右加上休息，现在老板不让你走，让你30天走完，没有休息和双休日，让你走你愿意吗，有人会觉得不乐意，那给你1万你干吗，10万你干吗，给你100万你准干了。因为我们的胡萝卜Y理论就是正面强化。

如果你遇到一个狠心一点的资本家和打鸡血的团队，现在让你20天走完，你愿意吗？算一下，每天走12小时连续20天，扣除每天8小时睡觉，4小时休息，如果不给钱，你能做到吗？如果真的有这种体验的人，往往是因为你的团队或者领导或者一个重要项目，比如考试、考证、升职等，因为这个事情的紧急性特别高，别人都在那么拼命，你没有理由不拼，只能激励自己不断拼，这就是第二层，有些时候大棒是没有用的，而是胡萝卜，这个胡萝卜并不一定是吃得到的，而是意识上的胡萝卜。

现在一个非常厉害的资本家要你10天走完，你觉得可能吗，每天24小时都在工作，没日没夜，不给钱是不是可能？我们身边肯定有这种人，就像创业，因为只有当你把这个事情当成你自己的事情的时候，才能激发你真正的能量，所以创业是很辛苦的。创业的人会想尽一切办法提高效率，如何跑步，如何有更多时间休息，所以真正把事情变成意识层次成为你想要去做的事业的时候，你才能被激发真正获得源源不断的能量。

好的制度会把坏人变成好人，坏的制度会让好人也变成坏人，所以不管X还是Y理论，都是发现人性本质的地方，把它放大。

X理论：制度、规范、标准化流程，给你下线。

Y理论：信任、授权和参与，给你一根上线，让你跳一跳能达到。

不管是X还是Y理论，我们都要相信人是有自愿和能力的。

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马斯洛需要层次理论

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马斯洛是心理学界最聪明的大师，他的需要层次理论属于人本主义，比行为主义更深层。他尊重人的需求，生命和安全是人的最基本的需要，一旦不满足就会爆发出无限的能量。当然更多的人类需求在于社交、尊重和自我实现，这三种是成长型需要，越满足越不满足，人的欲求就永不止境，正是因为有了这样的需要人才能不断进步。

举了例子，4年多前我还是90多公斤的胖子，所以你现在看到我的照片，我现在瘦了很多，我用了4个多月瘦了40多斤，我只是用了教练的技术告诉自己要变成什么样，来给我的孩子带来一份礼物。当我们把这些都放在自己脑海的时候，你就会告诉自己，这就是你的成功画面，你的愿景。所以当我们的意识发生变化的时候，我们的情绪和行为都会发生相应的变化。

当我们有了梦想，变成了愿景和成功画面，接下来我们就要把它变成目标，有了目标才能有行动计划，所以教练往往会把梦想的提升能量，来落地到目标，马斯洛很好地告诉我们，为什么每次谈梦想都是有价值和意义的，因为人的需求是永远不会满足的。

即使90后现在不愿意承认别人比他强，但他起码能够认识到自己10年后肯定要比现在更好，即使他连这个都不认同，他至少可以意识到他可以比现在更好，这就是用他自己去影响自己，人是不会打自己一巴掌的。

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双因素理论

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双因素理论，简单概括就是，保健因素的核心就是——公平，公平就是谁都一样，福利、环境、安全、食堂饭菜都一样，确保不产生不满情绪。

对于激励而言，激励是激励员工的工作热情，尤其是工作本身，可以用公正来涵盖，公正就是多劳多得，少劳少得，优秀员工应该被给予更多资源。

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期望理论

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期望理论，M=V*E，人的动机等于他的价值乘以他的希望值。我们做一件事的动机，会和他的价值和可能性有关，可能性很高我们不见得会去做，可能性很低，即使是一个亿，买彩票，我们也不见得一定会去做。就象我们小时候玩套圈的游戏，前面的礼品价格很便宜但你不想要，后面都是很贵但是很难套到。

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公平理论

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公平理论，人对于自己的收益和付出会和自己的过去和身边人作比较，所以你的收入并不决定你的幸福感，而你同事的收入，决定了你的幸福感。因为你产生了比较，比较是人类进化过程中产生的最有价值的一种机制，所以男人的动力有时候是来自于女人，但更大的动力是来自于女人身边有另一个男人。

心理学中一个最经典的公式告诉我们，激励是需求、动机、行为、满足的循环，当在教练的过程中，往往我们会先激发他的需求，梦想等。当一个人无欲无求其实只是我们还没有觉察到他的需求而已。所以创造需求是我们激励的第一步。当有了需求就要催化动机，人做一件事，正向就是做的好处是什么，负向就是不做坏处是什么。当好处和坏处都能够想出来放大，那人的动机就自然而然产生了。如果不减肥，看到体检报告写着脂肪肝，衣服都小了，老婆不理我了，这就是坏处，而做了之后，减肥成功，人见人爱，花见花开，这就是好处的，这时你的动机就加强了。

当我们产生了动机，最后就会进入到行为。行为层次的变化，体系是制度的支持，团队激励中的期望目标和比较是主客观的关系，希望是他人给你的，目标是自己给自己的，比较是自己跟他人的。

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教练式5R模型

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教练式领导的5R模型是教练式激励中非常有效的一个工具。5R第一个选项是目标，你要找到目标，这个目标是SMART原则的，减肥，你要知道减多少，时间限定。

第二个R是现实或者叫困难，减肥的困难是什么呢？例如太忙、没时间、喜欢吃等，所有的困难都罗列出来，教练常用的方法就是聚焦，挑其中哪个最困难。

第三步是为什么，不同于之前的教练关系，在这里的关系是有那么多困难，你还要不要减肥，这对你来说是不是非常的重要，思考并分别列举10个做这个事情的好处和坏处，让他去挑，这其实是在意识层次去推他的行为进一步往前。

当中的123就是我们的资源和方法，你承诺能够做到的事情，一定能做到吗？我们找到更多资源去减肥，互联网使得我们的资源获取更加迅捷有效。

而最后的R就是责任，当真的确定做什么事，去聚焦那也是有价值的。

尽管很多人反对教练，那是因为这些教练没有娴熟掌握方法。但有了方法，你真的会认真去做吗？可能是抗拒的，90后会更加抗拒，因为大部分人的本性是希望自由的，被尊重的，认为是有能力的。技术会使我们的资源获取更加简洁方便，所以教练的状态和教练的激励才是更符合人性的，大部分的非紧急事件，尊重人让人去找到自己解决的办法，才是我们应该做的激励的解决策略和方法。

最后希望大家把教练思维带到工作和生活中去，只有当你真正相信对方是有能力和自由的，你才能真正帮助他成长。

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