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中小企业商业秘密保护现状 当下，大部分中小企业尚未形成商业秘密保护意识，更未及时建立有效保护机制，也没有设置专门部门进行分类管理；主要存在如下问题： 1.缺乏对商业秘密概念的认识，以为只有高新技术产业类的企业才有商业秘密，而中小企业没有商业秘密； 2.无专人负责，疏于商业秘密管理，对于内部员工缺乏有效防御和监督方案，事后无从查证泄密原因，即使有合理怀疑，也因未提前做好准备工作而缺乏有力证据，无法对侵权者追究法律责任； 3.对于已发生的泄密行为未及时控制，也未严加惩处，使得泄密员工肆无忌惮，甚至形成“群带”效应，导致泄密情况愈演愈烈； 4.对保密期限的理解存在误区，以为员工离开公司、跳槽后就已解除与公司的保密义务，对这部分离职员工利用商业秘密、经营信息获利或转让给第三人使用的行为未进行有效控制。 企业怎样合理设计保密措施？ 1、分类管理与分级管理并行 (1)分类管理：建议借鉴政府部门文件的分类管理制度，按不同涉密等级将各类文件进行分类，可分为高级（绝密）、中级（机密）、初级（秘密）三类，对相关文件、信息资料进行归类存档处理。 (2)分级管理：即将各类信息、客户资料分别归属不同部门负责人专门保管，切莫将所有资料均集中于个别人保管，避免资料遗失、保管人泄密或跳槽等各类风险，更可以避免个别人利用其知悉企业秘密作为与企业讨价还价的谈判筹码。 2、切实做到层层监督，责任到人 由于企业商业秘密信息量巨大，而且不同时间段会有不同的新商业秘密产生，同时也会有部分商业秘密因合法理由被公开后而不再是商业秘密，无继续提供保密技术支持的必要，这样必然要求企业及时更新商业秘密保密库，势必会增加保密管理的工作量，但即便工作量再大也不可放松警惕，必须定期由各经办人签名确认其经手的最近更新的资料；对于部分允许借用、复制的重要资料还必须经过批准，并进行登记；另外，对于内部网络访问设置权限级别，实施网管系统监控，防止利用电子设备进行的文件拷蚍外流。 3、企业规章、员工手册中列入商业秘密保护规定 在企业规章或者员工手册中应当加入有关商业秘密保护的具体条款，内容应当包括保密事项、员工义务、违约时的责任等方面。日后如发生类似泄露商业秘密的情况，则可以作为企业向劳动者提出解聘并要求劳动者进行赔偿的有力法律依据。 4、签订保密协议，明确保密范围 企业商业秘密的保密义务有法定义务和约定义务之分。事实上，保守商业秘密本身就是员工的义务，也就是说，即便未订立保密协议，员工也有保密义务，即使员工离职后仍将一直延续该附随义务，不因劳动合同的解除、终止而免除，换种说法就是无脱密期限。这就是法定的保密义务，除非该商业秘密已经依法进入公开流通领域，为大众所知悉，不再属于商业秘密的范畴。未签订保密协议侵害企业商业秘密的属于侵权，而签订保密协议违反保密义务的则属于违约，有时两者存在竞合的情形。 但由于签订保密协议可以将保密范围更加具体、保密责任更加细化、双方权利义务更为明确，并且为企业追究泄密责任提供有力的证据，所以建议企业与员工单独签订保密协议，并让员工在签订协议时明确其若泄密将要承担的法律后果，一方面使得企业追究员工泄密违约责任时有据可循，避免“泄密”的定义过于空泛而出现主张不被支持的情形；另一方面也可加强对职工的预警作用，起到一定的威慑效果。 5、企业完成告知程序 企业仅仅设定商业秘密保护制度还是不够的，还必须履行明确的告知义务，即明确告知员工哪些是本企业的商业秘密，你是不得侵害的，如果侵害了会有怎样的法律后果等等，告知程序必须到位。建议企业开展商业秘密法律知识培训讲座，使员工了解侵害企业商业秘密的法律责任和严重性，尤其是要注意在进行此类培训或召开专门会议时，要求员工对于本次培训或会议进行签到和确认，并将签到和有关商业秘密的会议纪要进行备案保存。届时可作为企业已将商业秘密范围和员工保密义务及法律责任明确告知给员工的有力书面证据，以免在真正出现泄露商业秘密纠纷时，员工以不知情为由提出抗辩，从而为企业胜诉奠定基础。 竞业禁止的有效期限和经济补偿标准 竞业禁止又叫竞业限制，是指承担保密义务的劳动者，在任职期间或离职后在特定的时期和地区内，不得从事同类竞争性经营活动或从业于其他同行业企业中。 是不是企业一旦与劳动者签订了竞业禁止协议，该期限就永久有效？事实不然，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位从业，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，一般不得超过2年，超出部分的约定是无效的。 《劳动合同法》对于竞业禁止经济补偿的标准没有明确规定具体金额，由各地根据当地经济发展水平的不同情况来确定。有的地方政府规定不得少于原岗位报酬的1/3，也有的地方政府规定不得少于原岗位报酬的2/3。 例如：《江苏省劳动合同条例》第17条规定：“年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前12个月从该用人单位获得的报酬的1/3”；而《浙江省技术秘密保护法》第13条规定：“竞业限制补偿的标准由权利人与相关人员协商确定。没有确定的，年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的2/3计算。” 此外，上海市高级人民法院《关于适用（劳动合同法>若干问题的意见》第13条对当事人对竞业限制条款约定不清的处理也作了规定，补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20%~ 50%支付。 各地企业在与员工协商竞业禁止补偿金额时，应及时关注当地的限制性支付标准，另外也应该考虑员工所接触公司商业秘密的重要性、员工在职时的收入情况、离职之后可能的收入来源，以及两者之间的差额等各种因素综合确定。
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