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最近遇到一家公司咨询股权激励方案，老板提出了三大要求：一是激励要少花钱，甚至不花钱；二是方案落地后能让员工打鸡血般拼命干活；三是方案落地一年后公司业绩至少翻两翻。 聊毕，总感觉这个项目有哪里不对劲儿，在进一步沟通无效的情况下，默默地我婉拒了合作。 善意的朋友也许不理解：老板推动公司员工股权激励，肯定想以最低的成本鞭策员工往前冲啊，最终的目标也是让公司能赚更多，这哪里出问题了？ 某些友商也许在偷笑：不敢接是你水平不行，要是我做三大目标保证实现。 要知道，我是负责任的律师，而不是满嘴打包票的法师。这里说一下我的担忧： 员工不爽怎么跑起来？ 大老板昨天在总公司庆典时说了：不忘初心，继续前进！那请问，你的初心是什么？ 让公司化为平台，让员工成为老板！这可是你当初许下的诺言。也许你只是把它视作公司的一条slogan，从来就没有认真想过如何使它成为员工发自内心的声音。没错，以最低的成本实施股权激励，在激励员工的同时保障公司原股东利益不受损，这样的逻辑不可否非。然而，员工在看不清“股权前景”，又不享受实惠的情况下，不可避免会有质疑之声：要我与公司同呼吸、共命运？凭啥啊！你说我是“老板”我就是老板吗？ 不分利益、不分蛋糕的股权激励方案是不存在的，只不过我们所强调的分配标的不是存量利益、既有的蛋糕，而是在增量利益、新增蛋糕中进行再分配。而这些增量利益，恰恰就是实施股权激励追求的目标。这些道理要让员工明白、股权获取和利益实现路径要让员工清晰可见，同时还要配置仪式感，在各种可运用的场合增加被激励员工的“股东身份”认同感。这些，都是让员工“爽”起来的解锁姿势。 立竿见影出效果的是军令而不是激励 不要迷信股权激励立竿见影的效果，那是童话里的故事，骗人的。给了股权，员工就拼了命去干，公司就飞起来了？要真按这个推导走，世上还有难做的公司？ 首先第一个环节，下了指令就能走，那是命令、是军令而不是激励。给股权这一动作的效果要传达到员工提升工作效率上，除了看匹配的股权激励工具外，还要看这个被激励员工的两力：动力和能力。激励不足，则动力不足；即使激励充分，能力匮乏也收效甚微。 第二个环节，从员工效率提升传导到公司业绩飞升，也并非必然逻辑。这里有个行业趋势、系统风险问题。如果公司所在行业处于下行窗口，或者整个行业正在遭遇系统风险，则无论员工的动力和能力如何爆表，也敌不过环境和系统因素的抑制。 其实，股权激励如撩妹，急不来，得配合天时地利人和，方能抱得美人归。一见钟情的妹纸不一定是就是和你长相思守的意中人，股权激励是一个相恋、相爱到相依的过程。所以实施股权激励不能期望一蹴而就，不同阶段匹配不同工具（涉及具体方案设计，此处省略一万字），给双方一个互相了解和适应的空间。水到渠成的激励，效果也自然会超乎预期。 一厢情愿的你最后只会伤痛了心 股权激励不仅是一套工具、一个过程，她还是一种文化。这种植根企业深处的文化影响着组织结构和组织行为，同时塑造了组织成员分享和责任的基因。只有企业有了股权激励的文化土壤，自上而下的激励浇灌才能开花结果。否则，老板们强推股权激励、一厢情愿地让渡利益，也许最终换来的却是员工的不理解甚至怨恨。 乌龟永远成不了兔子 凡此种种，追求短期效果、一厢情愿、不顾员工感受的单向股权激励方案，我把它称作“把乌龟逼成乌贼”的股权激励。 看这乌龟，被迫飞奔在跑步机上，脚下冒烟，能撑多久？最后的结果，乌龟可能化身为乌贼，喷你一脸脏水，逃之夭夭。 强扭的瓜不甜，股权激励无法让乌龟变成兔子，我们也不可能把提升公司的业绩寄托在乌龟和跑步机之上！股权激励的真正作用在于把正在酣睡的兔子唤醒。另外如前所述，过程化、循序渐进设计的股权激励能识别激励对象的动力和能力，在实施过程中能鞭策到真兔子，同时把伪兔子淘汰掉。 兔子，快跑，自由而跑、心怀期待和梦想而跑！ -The End- 无论你是公司创始人还是员工，欢迎联系我为你诊断股权激励问题。 怎么找到我？ 这里不提示了，相信有心人自有办法！ 相关主题往期精彩： ……（小编太懒，文章太多了，客官们自己找吧） 声明 １、本文系“创投法律顾问”梁灯律师原创。本文仅为作者个人观点，不代表作者所任职机构的立场。 ２、其他媒体、网站或刊物如需转载，须事前获得作者授权。 ３、获得授权的转载须严格遵守以下规范：须在文章首部显著位置注明作者“梁灯”及出处“创投法律顾问”公众号两项信息，且不得改动本文原标题进行转载。 ４、本文不能视为正式法律意见。 |
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