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一谈到薪水，很多人可能主要是看工资单上最后一栏的总额。可能只在乎公司给的月薪，而不曾细谈过其他的红利或奖金。其实，这些行为都把薪资的内涵过度简化了。要想领得高薪，你必须先真正看懂工作这两个字。以下是6个对工作“知其然更知其所以然”的重点。 底薪≠月薪：细读薪资结构！ 根据《劳动法》规定，“工资”是指工作获得的报酬，般地说薪酬构成包括基本工资、奖金、津贴、补贴等四部分，因此并不仅仅限于底薪或本薪。 在你的薪资表上，应该详列各项名目，基本工资、岗位津贴、工龄工资、生产津贴、全勤奖、考勤奖、加班费等等。另外，工资单上也会列出公司代扣的五险一金费用。 通常谈到薪水，指的应是每月所有项目加总起来的薪资，不只是底薪而己。 固定薪资要维持一定水平那代表你的市场行情 企业不轻易加薪的理由很简单──因为它“易加难减”，所以通常特别谨慎。 如果要奖励表现优良的员工，多数企业宁可透过奖金及分红等“变动薪资”来落实绩效给薪。很多公司，分红的数字往往会大过月薪，员工间的高低落差也很大，依个人贡献来决定。 一般来说，人才在跟企业谈年薪时，指的是常态发给的“固定薪资”再加上变动薪资的总额。不过，即使总额一样，固定薪资的比重越高，对员工应该越有利。 “固定薪资”意味着你的职责和相对应的市场行情，所以一定要维持在水平以上，一般情况下，常见薪资结构如下，包括： 固定薪资 本薪 交通津贴 岗位津贴 伙食津贴 全勤奖金 工龄工资 …… 属变动薪资 节假日补助 员工红利 业绩奖金 绩效奖金 …… 一般情况下，公司每发100元的工资，其中大约有20元左右属于非薪资报酬 很多人可能不知道，公司除了每个月付给你工资外，还要额外负担其他的非薪资报酬，像五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，还有住房公积金）的费用等，这些费用都算在企业的人力成本中，而且越来越重，现在大约为公司支付工资总额的8%。 基本上，规模愈越大的民营企业，为员工所负担的非薪资报酬就越高。 由于每种专业人才在市场上的需求有高有低，工资水平自然也大不相同，因此，多数企业都会进行“分群”，采用“多元薪资表”，也就是依据专业和级别来给工资。除了公家机关外，民营企业极少有一张薪资表行遍全公司的状况。以制造业为例，负责技术、销售、制造、管理等不同领域的人才，所领取的薪资各自不同，构成比例也不尽相同。即使相同科系毕业、同一天进公司的同事，薪水也会因进入的部门不同而有很大差别。 另外，宽带薪酬设计也是越来越多企业采行的做法。一家公司中，即使是同样的职务头衔，可能因责任、能力、年资高低而出现极大的薪资差异。因此，光从头衔的字面意义来判断薪水高低，未必是准确的线索。 搞清楚自家薪资定位点在哪 薪资定位点是指一家公司的薪资相较于同业在市场上所处的位置，例如，P90就是指在100家公司中具有前10 名的薪资水平，数值愈高，代表企业的薪资水平愈高，给薪能力愈强。 因此，找工作时不要只看单一公司的薪资数字，要同时和同业作比较。如果工作内容差不多，薪资却有P25和P90的差别，那就太不合算了。 至于如何得知一家公司的薪资定位点？企业当然不会公开揭露，但或多或少可从现职∕离职员工口碑、人力银行或猎人头公司打听一二，重视人力资源与培育策略的企业，有时也会明白说明薪资水平必须维持在业界前多少百分比的水平，以保有吸引人才的竞争力。 看看自己属于国际或国内型人才 如果企业主要的人才来源在国外，那么他就会祭出比较具国际竞争力的薪资。相反的，如果人才的来源在国内，而且供应量源源不绝，那么，企业起薪只要稍高于同业就抢得到人，自然不会有太大成长空间。 因此，在抱怨薪水不涨之前，不妨先看看身处的产业，是否具有国际竞争力？自己是国际化的人才，或只能待在国内相同领域里兜来转去？这些因素都会影响到身价。总之，薪资绝对不只是一个数字而已，能看得懂其中奥妙，才能争取更多权益。 |
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