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用人单位与劳动者之间订立劳动合同，成立劳动关系，其必然是构建于双方之间相互熟知的基础之上。劳动者对用人单位的基本情况及与拟应聘岗位的相关情况的知晓，是由用人单位的义务告知得以实现；反之，用人单位要聘用该名劳动者，必定需要行使知悉该劳动者的基本情况的权利，以此来顺利实现用人单位之用工目的。
《劳动合同法》第八条也明确规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
在这条规定之中，规定了劳动者知情权是通过设定用人单位的主动告知义务来实现的，且还明确了用人单位的告知范围；当劳动者抗辩用人单位没有告知时候，用人单位则负有举证责任。与此同时，该条亦规定了用单位的知情权，与劳动者实现知情权不同的是，用人单位知情权需要自身向劳动者本人主动了解才能够得以实现，如果用人单位不进行主动的了解，那么就推定劳动者符合用人单位的知情需求，此时用人单位不得再以劳动者欺诈等理由来主张劳动合同的无效或者解除劳动合同了。足见，用人单位对劳动者基本情况的主动了解是非常重要的，操作稍有不当，用人单位则可能产生骑虎难下的尴尬局面，最后只能独自咽下苦果。
那么，用人单位到底能够知悉员工具体哪些内容呢，也即用人单位对劳动者的知情权的行使界限到底在哪里？劳动合同法仅仅规定了与劳动合同直接相关的基本情况，并没有对什么是劳动合同直接相关的情况作出一个确切的界定。但是这也是用人单位必须要面对的一个问题。在该问题之中，其实还牵连另外一个问题，即用人单位的知情权与劳动者的隐私权如何实现良好的平衡？且这两种权利都是明确规定需要保护的法益范畴。本文在此将进行一个归纳。
1、个人基本身份信息
劳动者的个人基本身份信息情况包括，劳动者真实姓名、性别、年龄、住址、联系方式、紧急联系人等。
解析：
（1）姓名。用人单位与劳动者签订劳动合同，指向的也是与用人单位建立用工关系的劳动者本人。劳动者提供非本人的姓名信息，虽然不妨碍用工，但参保的对象错位，将可能导致劳动者本人受伤时候不能正常报销，用人单位就将承担一定的法律后果。故用人单位有权知悉劳动者个人的真实姓名信息。
（2）年龄。劳动者的年龄也在用人单位知情权的范围。16周岁以下的属于童工，属于法律明确禁止的用工对象，用人单位不得雇用；而16—18岁属于未成年工，是法律特殊保护的对象，不得安排至有毒有害的岗位工作；达到法定退休年龄的劳动者，可能与用人单位无法建立劳动关系（因地而异）。故，用人单位为了实现区别管理和对待，有权知道劳动者的年龄。
（3）性别。性别也属于用人单位知情权的范围。女职工是也属于我国劳动法特别保护的范围，用人单位清楚劳动者的性别后有利于对女职工采取措施进行特别保护。有人估计疑惑性别不是一看就能够确定的事吗？其实不然，有的女性可能外形特征看起来更像男性，而且其亦愿意被他人视为男性来对待；此时如果用人单位不细心审查，将其安排到女职工禁忌的岗位，则会侵害该女职工的合法权益。
（4）联系方式。联系方式的知情也是用人单位的知情权范畴，员工的工作安排与布置布置、相关法律文件的送达告知都可能需要通过联系方式来进行，是和劳动合同直接相关的，故用人单位有权知道劳动者的联系方式。
（5）紧急联系人。不少用人单位容易忽略这点信息，但实际上对用人单位而言是非常重要的，这点也是在国际劳工范畴重视的信息点。紧急联系人的关节点在于员工一旦无法联系上或者出现人身意外甚至死亡时，用人单位有义务联系员工的紧急联系人，告知其相应的状况，避免带来的相应的不利后果。
2、学历或证书信息
虽然学历并非完全等同于工作能力，用人单位在招聘过程中一般不得以学历对求职者进行歧视，但是还是具有一定关联度的，用人单位依然有权知悉劳动者的学历状况。从一般意义上而言，劳动者的学历水平是与劳动合同直接相关的，尤其是当劳动者并无其他直接的因素来对其能力进行参考及评价时候，劳动者的学历信息就显得异常重要。
再者，当用人单位所招聘的岗位需要的是某一特定类别的专业时，劳动者的学历专业信息无法与之相匹配时候，劳动者如若主张学历信息属于劳动者的隐私范畴而进行加重保护，用人单位则是无法完成招聘用工的。故学历信息属于用人单位的知情权范畴。
证书信息也是同理，有某些特定的岗位是需要持证才能上岗的，劳动者的证书信息是直接关系到用人单位是否予以录用的决定因素，此时用人单位当然可以向其行使知情权。
3、工作履历
真实工作履历其实劳动者个人工作能力的一大体现，甚至可以说呈正相关。因为一家大型公司的重要岗位势必比一家微型公司的一般岗位所提供的历练机会及培训机会更多，其工作能力必定也相差巨大。如果用人单位恰恰提供相当竞争力的薪资意图招聘有过大型公司重要岗位的劳动者，而不具有该履历的劳动者通过伪造履历的方式获得了刚职位，那么给用人单位所带来的成本是巨大的。比如工资成本、招聘成本、解除成本（可能）、员工可能对单位经营带来的损失等等一系列的用工损失。为了避免造成相应的不利后果，且工作履历与劳动合同直接相关；此时，用人单位当然享有法定的知情权。
4、履行劳动合同的身体状况
良好的身体条件必然能够更好地来完全履行劳动合同，而较差的身体条件却是难以有效履行劳动合同的。作为追求利益的用人单位，必然不希望其所刚招录进来的劳动者一开始休病假，还无法在病假期间来解除劳动合同。所以，为了实现劳动合同的正常履行，用人单位有权知情劳动者履行劳动合同的身体条件。当然，用人单位无权知悉属于禁止知悉的劳动者身体条件，如乙肝病毒携带。一来是乙肝携带与正常劳动者无差异，不影响劳动合同的履行；二来一般的生活工作解除并不具有传染的属性。用人单位违反规定恶意知悉劳动者的该项隐私以达到歧视的目的，是必须要承担法律责任的。
5、其他劳动关系或竞业限制关系
劳动者与用人单位建立劳动关系的之前或同时与其他用人单位建立了劳动关系，对本单位劳动合同的履行可能造成影响。特别是在劳动者与其他用人单位先建立劳动关系的前提下，本单位不进行审查，对其他用人单位造成了损失，本单位是要承担相应的损失连带赔偿责任的。此时，本单位就得不偿失了。故为了一劳永逸地避免此类情况，用人单位在劳动者入职办理手续时候，应当审查劳动者与其他用人单位的劳动关系状况，规避不必要的风险。即使与劳动者建立的是非全日制劳动关系也需要审查，因为非全日劳动关系所要求的是后一非全日制劳动关系不影响前一非全日制劳动关系的履行。
除了双重劳动关系，劳动者的竞业限制关系也显得非常重要。竞业限制协议所限制的是劳动者与前单位具有竞争性的行业单位建立劳动关系，其义务对象指向的是劳动者。但是能够签订竞业限制的劳动者一般是高管及技术人员等负有保密义务的劳动者，假如劳动者违反竞业限制协议与本单位建立劳动关系，其所知悉的商业秘密万一运用到本单位的生产运营中，那么本单位可能构成对劳动者前单位的商业秘密侵权，难免不被劳动者前单位作为共同的被告进行起诉，进而带来不必要的麻烦。因此，对于劳动者的竞业限制关系，用人单位亦有权知悉。
以上属于与劳动合同直接相关的内容在实践没有什么异议。而其他劳动者的基本情况是否与劳动合同直接相关，则是存在一定的异议。比如劳动者的婚姻状况、怀孕或者生育状况。通常情况下，劳动者的婚姻状况、怀孕或生育状况属于其个人隐私是当然理解，但是用人单位对这些情形是否具有知情权却存在理解上的不一致。
主张用人单位对此情形不具有知情权的认为这些与劳动合同没有直接相关性，即使劳动者隐瞒，也不构成对用人单位的欺诈。最直接的例证就是劳动者在入职时候填写怀孕与否的时候，明明已经怀孕一段时间，却故意填写成未怀孕；而一旦入职之后就开始请病假或者保胎假，给用人单位造成较大的困扰。用人单位此时对此一般都是束手无策，且难以劳动者欺诈来解除劳动合同。持有类似观点的还认为相对于用人单位知情权的法益与劳动者生育权的法益相比，显然劳动者生育权的法益要更大。
而主张用人单位对该类情形具有知情权的则认为，用人单位对劳动者具有管理上的权限，如果劳动者不告知该类情形，用人单位无法对劳动者进行充分的保护（如对孕期女职工的相应照顾），或者劳动者明明属于未婚未育的情形，却填写已婚已育，用人单位基于信赖原则，不再安排劳动者婚假或产假；而劳动者入职后却根据实际情形向用人单位提出享受相应的假期时候，用人单位此时存在可期待信赖利益受到一定的损失。故应当支持用人单位的知情权，这与用人单位劳动管理直接相关。
尴尬的是，用人单位享有对劳动者这类信息的知情权是不存在任何障碍的，但是用人单位一旦知悉后往往容易产生对劳动者的隐性用工歧视行为，劳动者的平等就业权就难以被保障。故，需要从立法上对此问题的更进一步的智慧体现，既能保障用人单位应由的知情权，实现用人单位的正当管理权限；又能阻却用人单位知情之后对劳动者的明示或隐性的用工歧视行为。
除此上述之外，劳动者本人与劳动合同无直接相关的则不是用人单位知情权的范畴，如劳动者的婚史、财产状况、信仰等。如果用人单位企图行使对该类情形的知情权，属于侵犯劳动者个人隐私的行为，劳动者有权予以拒绝。
此外，需要明确的是用人单位行使知情权并不代表用人单位对劳动者个人信息具有公开披露的权利，用人单位有义务进行保密。如果用人单位对劳动者个人信息的公开或者非法使用，则亦属于侵犯劳动者个人隐私的行为，属于法律禁止的范围。 |
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