导读：初创企业如何突破新媒体人才困局的思考。现在新媒体发展快速火爆，新媒体已经成为企业的核心竞争力之一。人才，专业的新媒体人才缺失是个很大的问题，今天笔记侠就带领大家一起学习下地心引力新媒体联合创始人寂然先生的思考。 全网首发完整笔记 我们今天讲一讲为什么存在缺人的情况？ 一切产业皆为媒体业，一切企业皆为传播型组织
新的传播技术的改变，它改变了传播方式，传播方式从某种程度上改变企业的结构，新媒体已经渗透到每个行业的方方面面，包括小到小商小贩，大到政府机构，都开始在做新媒体。 未来的企业一定要都得传播的，都得生产内容的，这是一个大环境。
新媒体不再只是标配，更是企业的核心竞争力
微信是2012年下半年才出来的，我是2013年初就开始切入这个行业。我选择做酒店行业，就是帮助一些单体酒店或者连锁酒店代运营或二次开发，当时微盟和我选择做的产品差不多同时起步。2013年人们的认知和意识没有起来，在当时推广是比较困难的，但是到了14、15年及现在，明显感觉人们的意识不一样了，大家的认识很明显提升上来了。
我有一个很深刻的体会，上一周我去苏州参加湖南卫视的综艺节目发布会，到苏州的凯宾斯基酒店。我就到处找WIFI，原来WIFI是供应商供应的，现在酒店直接弹出的是微信的WiFi，让你关注。经过这么几年的发展，已经和3年前有天然的差别了。
所以新媒体已经不仅是标配，原来的领导觉得别人有这个，我们也做一个，现在已经不是这样了。我想说的是新媒体不再只是标配，它更是企业的核心竞争力之一。
新媒体的竞争归到底还是人才的竞争
到今天为止，不管是传统企业要转型也好，还是我们的初创企业要获客也好。我们都需要依赖于新媒体，其实所有的竞争还是人的竞争。对于新媒体而言，同样是如此。如果一个企业有一个非常新媒体的人，他可以花很少的成本获得很好的效果。
我们前面培养了两批学员，有一个学员到了我们的一个关联企业，他在那一个月，在一个月之内就创造了3篇百万 传播的文章，其中最高的一篇传播文章达到了270万，公众号一下子就涨了十几万的粉丝，帮企业节省了80-100万的成本。很多的企业说我也需要这样的人，但问题我就是缺人。 缺人、缺人、缺人
针对缺人这个事情，我们做过调查。微信公众号现在已经突破2000万个了，怎么也得有几百上千万的人在从业这领域。粗略估计，市场缺人的体量已经达到200多万了。
缺人是有几个方面造成的呢？
<1> 互联网发展比较快，这个有点像IT的程序员，程序员难找而且难伺候，薪水也不低；
<2> 行业，行业非常新，发展也非常迅速，有些概念也非常前沿，导致有些东西根本就跟不上。即便是有些人向往这个方面转型，时间上也来不及。
<3> 内容创业这把火烧得也比较旺，所以除了传统企业会和我们竞争人才之外，有很多的新媒体也会和我们竞争。像界面、今日头条等，肯烧钱，有风投，很多人才被挖走。
传统媒体从新起到消亡有200多年，而新媒体发展到现在只有3-4年时间，这个行业才刚刚开始。其实不缺打杂的人，是缺很懂新媒体的人。
缺的不是基础人才，缺的是复合型人才 缺的是复合型人才，因为这个行业真的是非常新，非常快，非常前沿，单靠某一方面的人才是不足以支撑的。
那么，复合型人才到底是一个什么样的概念？
复合型人才至少要具备两种以上的能力。所以我把它给定义了一下： <1> 首先他得是内容型的，就是他不仅可以指挥，有些时候还得亲力亲为，自己得懂生产内容，同时懂传播； <2> 他是产品型的，因为我们把新媒体定义为一个产品，至少是我们产品里不可或缺的一部分。所以他得懂产品，设计还得懂运营； <3> 他是互联网型的，要有一定的网感。
如此复合型的人才从哪方面找？
其实有 3 个类型的人，我们可以找来用。他们有很好的基础，只要做很好的转变，就可以。
媒体新人： 五年以内的传统媒体人我们誉为媒体新人。他们有足够的优势，有一套内容生产的打法在里面。媒体新人不像媒体老人一样，思维已经固化了，老人想转变需要足够的勇气。媒体新人，只要有足够的时间和空间，一定可以做好新媒体人才。 媒体老人： 他们在业务能力上是非常强的，他们触角延伸非常广，他们有很多很多的资源，特别是我们企业需要的推广的，传播的，营销的资源。他们的缺点是，思维固化很难扭转，一但扭转，能量惊人。
具备某种专业的能力的人： 比如保险人员，他有专业背景，好的资源，持续的观察，在专业背景的基础上只要给他赋予产品思维和互联网思维，他就可以是一个很好的人才。
信息不对称，能力不匹配——根本原因 信息不对称很好理解，你不知道它在哪里，他不知道你在哪里，都是很盲目的，虽然也有一些招聘的渠道在帮我们解决这个问题，但还是解决不了。第二能力不匹配，不是企业所需要的，企业需要这个能力，他可能具备那个能力。还有一点，90后的爆发力是非常强的，现在新媒体做得非常好的很多都是90后。
缺人的时候，我们企业都是怎么解决的？社会招聘，比如拉钩，以及朋友推荐、猎头，找一些比较高尖端的人才。
今天我想说说，我们是怎么解决这个问题的，说到这个，我想先说说我们是怎么来的。大家知道“开始众筹”这家公司吗？这是我们的一个兄弟公司，他们在新媒体这块做得非常好。公司的流量基本上都是来源于新媒体，公司马上开始融到B 轮。流量都是通过这种方式得到的，当然这些流量是远远不够的，还需要获取更多。他们要开始不断地建设自己的新媒体，人事每天都在找这种人才，找来后发现各种各样的水土不服，能力不匹配
所以就想：既然我们有成体系的打法，为什么不可以自己培养？所以地心引力就出现了。
我们掌握了这种方法论，可以标准化生产，输送给关联企业。
人才输出，全面赋能
第一部分，人才输出 ；
人才输出有两种方式：定向培养，就是企业缺什么样的人，把它的需求给到我们，我们有成体系的课程和培养体系。定向培养就是我们帮它找这个人，我们有人才的蓄水池，找过来，根据你的需要我们培养他，有点向定制一样。他直接可以把你的新媒体账号带过来，在我这里一边学习，一边做，当他回去时可以带着能力带着号回去，可能已经沉淀不少的粉丝和用户了。
第二是委托培养；企业找了这个人，企业不懂，这个人也不懂，然后你会发现他做不出效果，其实你花了多少钱都是白搭。怎么办？你可以把他送过来，在我们这边接受培训，培训完之后，同样的道理，带着号带着能力回去，连人带号带回去。
第二个部分，全面赋能。
企业CEO不知道怎么做这个新媒体的，这个时候我们会为他提供轻咨询方面的服务，从整个框架建设，包括你需要多少人，需要怎么配置，你需要从哪个点开始切入，需要怎么做。这个时候，我们会做一个这样方案给到你。
如果缺人，我们可以直接进行人才输出，相当于整个团队我帮你全搭建了。这是我们全面赋能的方面。
除此之外，我们会有针对一些企业内部的培训，走进企业内部去了解企业的需求，根据他们的需求做一些相关类型的诊断和培训。其实我们现在做的就是赋能：一个是人才输出，一个是给予企业这个新媒体的能力。
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