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导读：我国《劳动合同法》第二十三、第二十四和第九十条规定了用人单位与劳动者可以在劳动合同或保密协议中约定关于劳动者在劳动关系存续期间或者解除劳动关系两年内保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项以及限制劳动者在此期间在约定地域、期限及相关行业范围内从业经营的竞业限制条款。劳动者违反竞业限制条款的，应当承担违约责任，并且赔偿原用人单位所遭受的损失。在司法实践中，法院对于竞业限制条款效力的认定与民事责任的分配存在一定的“模糊地带”。为此，本文选取了几则上海法院的判例，欲从实证的角度归纳有关裁判要旨，以供参考。 文/邢文阳 上海博拓律师事务所 陈婧怡 华东政法大学 本文由作者向无讼阅读独家供稿，转载请注明作者和来源 裁判要旨一：原用人单位与劳动者另行签订保密协议以约定竞业限制条款，其效力独立于原有的及续签的劳动合同。
【案例1】上海欧乐传动与控制技术有限公司与国峰竞业限制纠纷（点击案件名称查看裁判文书全文）
【案情简介】
被告于2009年4月17日至原告处工作，于2012年4月被任命为运动控制部代经理，于2014年7月8日被任命为自动化部经理，于2015年3月9日以“回乡谋田”为由申请辞职。2013年4月17日，双方签订劳动合同，约定合同期限为2013年4月17日至2014年4月16日、月工资报酬为3，000元等。同日，双方签订员工商业秘密保护及协议书（以下简称“系争协议书”）其中第九条约定：“1、乙方（被告）承诺，其在甲方（原告）任职期间非经甲方事先同意，不得到与甲方生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位担任任何职务，包括但不限于股东、合伙人、董事、监事、经理、代理人、顾问等等。2、乙方承诺，在甲方任职期间非经甲方事先同意，不得自己开业生产或者经营甲方的同类产品、从事甲方的同类业务或者为他人经营与甲方同类产品、业务的企业。3、乙方承诺，不论因何种原因从甲方离职，如乙方在离职后二年内要到与甲方有竞争关系的企业就职，以及乙方要自办或同他人协办与甲方有竞争关系的企业都需事先向甲方报告知晓并经甲方同意。这些企业包括但不限于下列企业：从事销售进口的传动与控制领域产品业务的企业”。第十条第3部分约定，“（1）乙方不履行本协议第九条1、2款规定义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付其年收入10倍的违约金，乙方因违约行为所获得的收益应当交还甲方。甲方亦有权对乙方给予处分。（2）如果乙方不履行本协议第九条3款所列义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金人民币100000元。因乙方违约行为给甲方造成损失的，乙方应当承担赔偿责任（包括直接损失和间接损失）”等。第十三条约定，“5、本协议的效力不因劳动合同的解除而终止。商业秘密被甲方提前公开或进入公知领域的除外”等。2014年4月17日，双方签订劳动合同，第一条约定，“1、本合同有效期限，自2014年4月17日至2016年4月16日止，合同期为2年”等。第三条约定，“甲方（原告）根据本企业的工资分配方案，乙方（被告）的工作表现及能力，确定乙方的月工资报酬为3，250元／月”等。第五条约定，“3、甲方可根据情况与乙方另行签订保密协议和竞业限制协议等”。第十三条约定，“6、本合同的签订属续签、变更的，甲乙双方确认在合同签订前的劳动关系存续期间已无任何劳动争议或不再追究；确认除双方另有约定外，合同签订前的相关劳动报酬、加班工资、本年度之前的带薪年休假等均已结清”等。
2015年10月29日，原告向本区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付竞业限制违约金468，320元。该仲裁委员会于2015年12月28日作出裁决，未支持原告的仲裁请求。
【裁判分析】
法律规定对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案主要争议在于双方2014年4月17日续签劳动合同后，上述系争协议书是否仍然有效。首先，双方签订系争协议书的同时，另签了2013年4月17日的劳动合同。根据系争协议书第九条、第十条、第十三条的约定，该协议书不因劳动合同的解除或终止而失去效力。其次，根据2014年4月17日劳动合同第五条的约定，原告“可根据情况”与被告另行签订关于竞业限制的协议，但不意味着原告必须与被告另签关于竞业限制的协议，从该条约定不能得出系争协议书已失去效力的结论。再次，2014年4月17日的劳动合同第十三条约定，在该劳动合同签订前的“劳动关系存续期间已无任何劳动争议或不再追究”。从该约定来看，若被告在2014年4月17日前存在违反竞业限制约定的行为，原告确认“不再追究”。“不再追究”的应是违约责任，并非免除被告的竞业限制义务。换言之，系争协议书仍有约束力，只是原告不得再对之前的违约行为进行追究。综上，系争协议书于2014年4月17日之后仍然有效。
裁判要旨二：竞业限制条款未约定经济补偿或约定不明的，并不影响其效力，即不能因未约定经济补偿或约定不明而认定竞业限制条款无效。
【案例2】魏文婷与上海世大会展服务有限公司竞业限制纠纷（点击案件名称查看裁判文书全文）
【案情简介】
原告魏文婷与被告上海世大会展服务有限公司（以下简称“世大公司”）于2011年7月1日订立书面合同约定劳动合同期限为2011年7月1日至2012年7月1日止，并订立原告在劳动关系存续期间和解除劳动关系2年内的竞业限制条款。2011年8月5日，原告魏文婷与被告世大公司订立《商业秘密及知识产权协议》，约定：由被告按约支付给原告工资单中基本工资30%的补偿金（在原告工资中已经提前支付）。原告违反竞业限制约定的，应当向被告支付违约金五十万元至一百万元。2012年8月22日，原告魏文婷与被告世大公司续订劳动合同，约定：被告劳动合同期限为2012年7月1日至2015年7月1日止，受聘职位为销售；劳动关系存续期间和解除劳动关系的2年内，原告对被告的一切商业秘密具有保密的责任和义务，不得使用商业秘密与被告竞争，以及违约金数额等，主要内容与前劳动合同相关条款一致。
原告魏文婷在被告世大公司工作期间，在塑胶部门担任销售职务，主要负责展位的电话销售工作。其中，2011年7月1日至2012年7月1日，原告每月工资收入为基本工资人民币1500元（以下币种均为人民币）另加提成；2012年7月1日至2015年3月18日，原告每月工资收入为基本工资2500元另加提成。2015年3月4日，原告魏文婷向被告世大公司提交离职报告，同年3月18日填写《员工离职交接表》并完成离职交接手续。原告魏文婷离职后在竞业限制期限内成立了与被告世大公司经营范围高度重合的沁蕊公司和康蔚公司，违反合同约定，损害了被告的利益。
2015年8月26日，被告向上海市崇明县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违约金50万元。2015年9月29日上海市崇明县劳动人事争议仲裁委员会作出崇劳人仲（2015）办字第541号仲裁裁决：魏文婷支付给世大公司竞业限制违约金人民币叁拾万元整。2015年10月15日，原告魏文婷不服仲裁裁决，向法院起诉。
【裁判分析】
原告认为，劳动合同中关于补偿金数额是被告事后写上去的；虽然其在保密协议上签了字，但系格式合同，事先未进行协商，且协议上约定补偿金提前支付亦是不合法的，故竞业限制约定无效。被告认为，劳动合同和保密协议均是原告自愿签字的，不存在欺诈行为，原告应遵守约定的竞业限制义务。法院认为经济补偿金是对竞业限制条款限制劳动者的劳动自由权、生存权的一种补偿，如果竞业限制条款未约定经济补偿金，显然将导致劳动者的正当权益难以得到保护，有违公平原则。但如果因此认定未约定经济补偿金的竞业限制条款对劳动者不发生效力，就意味着劳动者不受该条款的约束，有权利用其获得的商业秘密，这显然不符合设立竞业限制条款的立法本意。所以不能因为未约定经济补偿金，认为竞业限制条款无效。无论补偿金额是否系被告事后填写，均不影响竞业限制条款的效力。
【法条链接】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
【关联意见】
《上海市高级人民法院关于适用＜劳动合同法＞若干问题的意见》第十三项：劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。
裁判要旨三:劳动者离职后从事或经营的业务与原用人单位经营的业务在竞业限制的范畴内。
【案例3】杨士昀与上海亦蓁健康管理咨询有限公司竞业限制纠纷（点击案件名称查看裁判文书全文）
【案情简介】
原告杨士昀于2012年5月3日进入被告上海亦蓁健康管理咨询有限公司处工作，双方签订了期限从2012年5月3日至2015年5月2日止的《劳动合同》，原告担任爱的果实运营总监、Cocodemer（产后瘦身项目）公关策划经理。2012年9月18日，双方签订了《保密协议》，约定保密义务人违反协议中的保密义务，应承担违约责任并支付至少相当于其在被告工作之日起所获得的所有收入总和20%的违约金且不少于50，000元（按高者计）。2012年12月25日，双方签订了《竞业禁止协议书》，该协议约定原告离职后1年内不得自办与被告有竞争关系的企业或者从事与被告商业秘密有关的产品的生产。原告不履行规定义务的，应当承担违约责任，违约金需一次性向被告支付，违约金额为原告离开被告上年度的薪酬总额的3倍。同时，原告的违约行为给被告造成损失的，应当赔偿损失，并且原告所获得的收益全部归还被告。2013年4月2日，原告提出解除劳动合同。2013年7月26日，原告与案外人李某某投资注册成立了X公司，该公司的网站对外发布经营月嫂服务项目。同时，在原告从被告处离职后，被告从2013年5月起至2014年1月每月支付原告竞业限制补偿金1，620元。
被告的注册经营范围为健康管理咨询（不得从事诊疗活动、心理咨询），化妆品销售，美容及理发（凭许可证经营）。X公司注册经营范围为商务咨询，……，家庭服务（除中介服务），……。上海亦蓁母婴护理服务有限公司注册经营范围为母婴护理服务，家政服务，……。被告所有的“爱的果实月嫂私家护理”商标注册证有效期限从2013年4月14日至2023年4月13日止。
【裁判分析】
首先，从被告注册经营范围看，经营范围其中一项为健康管理咨询，该项目仅限于向客户提供咨询类业务，现被告确认其经营的月嫂、育婴师系向客户提供直接的服务，显然被告所经营的该项目已超越了其注册的咨询类项目；而原告参股设立的x公司注册经营范围中家庭服务项目，并不包括母婴护理服务，该公司对外发布经营月嫂服务项目实际亦超越了经营范围。至于被告所有的“爱的果实月嫂私家护理”商标注册证有效期限从2013年4月14日起算，而原告已于2013年4月2日离职，故该商标注册证注册的内容并不适用原告。其次，双方签订的竞业禁止协议书所约定的竞业限制行为应限于被告注册的经营范围，现被告主张的原告违反竞业限制的项目并非是其注册的经营范围，故不应受上述竞业禁止协议书的约束，被告超越其经营范围而以其实际经营的范围主张原告存在违反竞业限制的约定，显然不当，不予采纳。
裁判要旨四:劳动者因违反竞业限制义务所应承担的违约金数额应与原用人单位所受的损失、劳动者的薪酬和经济承受能力以及保密条款的实际履行情况等因素相适应，如出现畸高畸低的情形，法院宜根据公平原则进行调整。
【案例4】上海和氏璧化工有限公司与栾海涛竞业限制纠纷（点击案件名称查看裁判文书全文）
【案情简介】
被告栾海涛于2008年7月14日进入原告上海和氏璧化工有限公司（以下简称“和氏璧公司”）任销售工作，劳动合同期限为2008年7月14日至2011年7月31日。2011年8月，双方又续签2011年8月1日至2014年7月31日的劳动合同。2011年6月3日，双方签订《保密和禁止竞业协议》约定被告在劳动关系存续期间和解除劳动关系2年内的竞业限制条款，2012年6月27日，栾海涛辞职离开公司，栾海涛在离职前担任和氏璧公司P2部门产品经理工作。此外，2011年1月至2012年1月，栾海涛每月工资为人民币9，400元（以下币种均为人民币）；2012年2月至2012年6月，栾海涛每月工资为10，100元。被告栾海涛对青岛嘉迪化工有限公司出资12万元，持有40%的股份，在其在职期间及离职后约定的期限内，自营与原告公司有相同的业务，对原告的经营带来不利，影响业务拓展，从而产生竞争。
2014年8月7日，和氏璧公司向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求栾海涛支付竞业限制违约赔偿金50万元。上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为，和氏璧公司的请求事项已超出仲裁申请时效。2014年8月11日，上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会作出黄劳人仲（2014）通字第171号不予受理通知书：对上海和氏璧化工有限公司的请求事项，不予受理。和氏璧公司不服，遂诉诸一审法院。
被告栾海涛不服一审判决向上海市第二中级人民法院上诉。在二审的审理中，被上诉人上海和氏璧化工有限公司表示该公司尊重一审判决，对员工历来注重关怀，宽厚以待，现自愿降低违约金至5万元。法院变更判决为被告向原告支付人民币5万元。
【裁判分析】
劳动者从用人单位获取的薪酬是其承担相应责任和从业风险的风向标。劳动者的薪资金额、职称水平和团队位置等因素一并影响着劳动者的责任意识和风险意识，故劳动者承担的违约责任也应与其薪酬相适应。由于在竞业限制两年期限中，和氏璧公司从未支付过栾海涛一定的补偿，根据用人单位和劳动者权利义务平等的原则，一审法院综合考量原告的经济损失、被告的经济承受能力以及本案中讼争协议的实际履行情况，认定原告主张的50万元违约金过高，酌定调整被告栾海涛违约金为10万元。又鉴于被上诉人和氏璧公司在二审审理期间自愿降低违约金至5万元，系对自身权益的处分，符合公平原则，法院予以准许。
【拓展思考】
劳动者的保密义务可能源于不同的法律关系，本文归纳的是通过竞业限制来实现劳动者对单位保守秘密的有关裁判要旨，该权利义务是基于劳动人事法律关系，产生了单位与劳动者意定的法律效果，如有相关纠纷，属于劳动人事争议的范畴内。此外，劳动者的保密义务也可能源于其他法律关系，比如公司法中对董事、监事和高管规定了保密义务（也有称之为忠实义务，下称“忠实义务”以示区分），保密义务与忠实义务源于不同的法律基础，前者属于意定的义务，是可协商约定的，是源于解决公民劳动、从业自由权和公平市场规则之间冲突的需要；后者属于法定的义务，无需特别约定，是基于特定职务关系而产生的。保守秘密是两者共同的最终目的，竞业限制和忠实义务是两种适用于不同情形为达到同一目的之不同方法。进一步而言，有的保密义务并不当然基于劳动人事法律关系，故有关争议也不绝对属于劳动人事争议，必须适用劳动人事法律规范，也有可能由一般民事法律规范调整。
实习编辑/代重阳
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