|
面试官要准确地评量应聘者的工作能力，需要按照一些准则来选择有效的方法，它们包括： 1.先分辨最佳表现与常态表现。 2.决定两类表现的相对重要性。 在评量常态表现方面，招聘面谈不失为一个有效方法，但它却不能好好的地评量应聘者的最佳表现。有心理学家发展了一些其他的方法，来补招聘面谈的不足。这些可用来评量最佳表现的方法是： 1.性向及能力测验：语文能力、算术能力、操作能力、分辨能力、阅读能力、听写能力…… 2.工作模拟练习：分辨工作缓急轻重、订工作计划、书写信件、答覆查询、审核工作项目…… 以上两种辅助评量方法，可以协助面试官较为客观地评量应聘者的最佳表现，但显而易见，要运用这些方法，必须有额外的资源。这些额外资源，包括在面谈前预留时间，进行测验或练习；准备进行测验或练习的地方及工具；培训人检查及评分；及在事前发展那些测验及练习，或向外间公司购买合适的工具。 如以珠三角地区前台文员一职为例，可在招聘面谈前，先行安排一个能力测验，来评定应聘者下列的技术性工作能力： 1.广东话及英语的基本发音。 2.打字速度。 3.聆听不同口音的准确性。 4.核对文字的速度。 面试官可以安排符合基本条件的应聘者，一组一组地接受能力测验，通过了测验的应聘者才给予招聘面谈，来进一步评量常态表现。 有些面试官或许会先行评量应聘者的工作习惯及工作态度，筛选出符合要求的人，才评量其技术性及知识性工作能力，挑出其中最好的才聘用；倘若没有人可通过第二关，公司便提供职前培训，来协助应聘者取得足够的技术性及知识性的表现水平。当然，奉行这个程序的公司，它们会认为应聘者的常态表现范围，较其他工作要求重要，因而不惜工本地投资在招聘及培训员工上。保险公司挑选员工，以耐性坚忍为先决条件，而把保险的知识留在培训课程中训练，便是一例。 总括而言，面试官在草拟招聘面谈之前，要将最佳表现及常态表现分开，然后根据本身对不同工作岗位的要求，及公司能提供的资源，来选择评量方法，决定评量程序，及组织评量工作。 |
|
|
