 面试当然能看出一个人的综合能力，虽然不是100%。招聘单位也不追求100%看出应聘者的综合能力，对它们来说，在有限的时间、精力、成本中，会根据公司的要求、招聘职位的重要性，选择合适的面试方法。 面谈是最常用的面试方法，也最容易通过技巧来提升面试表现。但招聘者也在不断改进，提高面谈的有效性，譬如结构化访谈，运用STAR原则追问案例与细节，判断你的工作经验、想法等是否真实。但任何的技巧要发挥作用都有一定的前提条件。以面试来说，当你只满足应聘职位的部分要求，它可以教你如何扬长避短；当你和条件不相上下的人一块应聘时，它可以帮你脱颖而出。但是，如果你不具备任何的优势，或者与其他的人实力相差太大，那么，面试技巧起不了任何作用。 针对研发技术类人才，一般会有专业知识测验，这类测验有标准答案，类似于读书时的考试，短期内突击的效果比面谈方法要差一些。 针对学生，很多公司会采用无领导小组讨论，即5—8个应聘者一组，就一个问题进行讨论。招聘者者会在旁边观察，并评估表达能力、组织能力、感染力、团队意识等方面。应聘者之间相互竞争，每个人都掌握相同的面试技巧，那么技巧的作用就不大了，最终的表现和平时的积累关系更大。 招聘咨询顾问与高管，案例分析是常用的方法。给你一些资料或一个问题，现场让你考虑15-30分钟或者回家考虑两三天，然后你要给出问题的答案。招聘者再基于答案追问应聘者。案例分析一般没有标准答案，它可以考察应聘者的很多方面，譬如知识层面对应聘公司及所处行业的了解，能力层面你的逻辑思维能力、分析能力、商业判断力、书面表达能力等，技能层面你的PPT制作水平。这类面试通过学习面试技巧提升的效果比较有限。 越来越多的公司在面试中采用心理测验，包括职业兴趣、能力、价值观和性格测验等。如果面试下来，胜任一个职位的有好几个人，这时候往往就通过心理测验来筛选。心理测验不太容易事前准备。 |
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