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摘要 summary 企业主张劳动者调换劳动合同，但未能举证，法院认定录用通知书具备劳动合同要件，企业无需支付二倍工资差。 类别/关键词 劳动争议/劳动合同纠纷/未签订书面劳动合同/二倍工资/瑕疵劳动合同/录用通知 基本案情 唐某于2015年4月7日入职乐升世纪（北京）科技有限公司（以下简称乐升公司），任大区总监，正常出勤至2015年7月31日。唐某月工资标准20 133元，试用期工资标准为月工资标准的80％。2015年7月31日，乐升公司向唐某送达了《解除劳动关系证明书》，载明双方劳动关系于2015年7月27日解除。 后，唐某以要求撤销《解除劳动关系证明》并确认劳动关系存续；乐升公司向其支付未签订劳动合同二倍工资差额为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委作出京海劳人仲字（2015）第10421号裁决书，裁决支持劳动者主张。乐升公司不服，于法定期限内向北京市海淀区人民法院起诉。 用人单位诉称：公司已经与唐某签订了书面劳动合同，后被唐某私自调换。另外，该公司通过邮件形式向唐某发送的录用通知书的内容包含劳动合同各项要件，应视为劳动合同。 劳动者辩称：不同意对方诉讼请求。 法院认为 乐升公司提交的劳动合同领取表复印件上方抬头处的“劳动合同领取表”字样系手写，不能排除后添加的可能性，法院对劳动合同领取表复印件的证明内容不予采纳。乐升公司提交的劳动合同中包括签订日期和个人信息等内容均为打印，且缺少封底当事人签字盖章的页，法院对劳动合同的真实性不予采信。乐升公司主张唐某调换劳动合同，但未提交有效证据予以支持，法院不予采信。 关于双方电子邮件中的录用通知书及回复的性质，法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条系针对实践中劳动合同签订率低而增设了二倍工资的惩罚，故该第二倍差额的性质并非劳动者的劳动所得，而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务。从该录用通知书的内容上看，通知书中约定了唐某的工资标准、入职时间、工作时间、岗位、工作地点、试用期，已经包含了劳动合同的主要必备条款；此外，该邮件还载明“如您接受本聘书，请先E-MAIL回复，当您入职时将原件签字后交送人力资源部”。唐某在回复中虽然提出两点意见，但是基本意旨为接受聘书，双方也实际建立了劳动关系。结合双方在本案庭审中及仲裁中的陈述，对工资标准并无分歧。上述情况已经体现了双方就建立劳动关系达成一致意见。该通知书的内容已经具备劳动合同的核心要件，能够既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能。退而言之，即便该邮件内容欠缺了作为劳动合同的个别条款，也应依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条的规定进行处理。故法院判决乐升公司无需支付唐某2015年5月6日至6月30日期间未签劳动合同二倍工资差额。 实务要点 我们在前面的案例中曾探讨过瑕疵劳动合同问题，这一案例再一次验证了我们以前得出的结论，用人单位如果承认没有签订书面劳动合同，那么其支付二倍工资差额的概率会提高。 法院的逻辑是这样的，二倍工资差额并非劳动所得，而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒，二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务。因此，如果用人单位承认未与劳动者签订书面劳动合同，而主张某一书面文件具有劳动合同的性质而逃避惩罚，显然有违二倍工资立法目的，法院一般会以该文件缺乏劳动合同要件判令用人单位承担相关责任。相反，如果用人单位主张已经签订劳动合同，只是因为劳动者原因导致举证不能，即使法院判决用人单位承担举证不能的法律后果，在感情上也会倾向于认为用人单位已经尽到了签订书面劳动合同的义务，而放宽对瑕疵劳动合同要件的要求，支持用人单位不支付二倍工资的主张。 最后，提醒用人单位应当依法与劳动者签订书面劳动合同，不要贪图小利而给公司带来法律风险，事实上，依法行为的潜在成本是最小的。 相关规定 《劳动合同法》第八十一条、第八十二条。 北京市第一中级人民法院（2016）京01民终3819号 |
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