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今天开始调整到工作状态，找点事做。 刚才说房价-收入比，很多人认为北上广薪水没有那么高。那么我换一个角度来聊一聊。 人力资源领域分几个板块：招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等。其中薪酬和绩效关系又比较近，小一点的企业，招聘和培训会放在一起。薪酬和绩效会放在一起。 薪酬福利（假定含绩效）这块，很多人观念里就是算算薪水，发发薪水，其实不然。几年前，由于工作的关系（对本单位的薪酬体系搭建不满），求教于这方面的牛人，一来二去认识了一位C&B（薪酬福利）专员。 这位专员初出茅庐时在一个偏劳密型外企工作，有一次赶上新分支机构大批招人。招聘体系的人说薪水没有提到3100招不到人。但是从薪酬的规划角度，给不了那么多。于是这位C&B主动要求去看一遍。走一遍算一遍下来了，七八个城市给出了不同的数据，平均下来也就2700左右，一个人省400。HRD自然是希望能少花钱招到人，于是乎用了一个接近2800的数字去招。结果基本上两周就到位了。500个基础岗位，每人每年省接近4000元。这一趟跑下来等于给公司省了200万。于是公司很痛快地出钱，让她周末飞新加坡培训。 C&B的工作，很多时候是在评估一个人值多少钱、除了钱他还需要什么？此专员后来身价越来越贵，其原因是她设计的薪酬福利体系，雇员会觉得很舒服，然后还少花钱。譬如说，我经常提及，有一些保险是可以覆盖私立医院。那么这位金牌专员会怎么做呢？她会告诉员工说，我把你的名义薪水做低一点，这样社保可以少交一些。但我做一份可以覆盖你直系亲属的私立医院保险。这样公司少交钱，你个人经济利益没有太大变化，但家人得到了良好的医疗保障。这样的C&B，自然老板爱，员工爱，保险公司爱，私立医院也爱。 扯这么多，是为了让大家明白：凡属一个好的企业，尤其是招聘高薪岗位时，必然会有一些很牛叉的人在代表这家公司对你进行评估。在你坐在桌子对面谈薪水时，就已经知道你值多少钱，需要什么，多少钱加什么福利你会点头。 在企业管理过程中，经常会出现一个比较薪酬（类似比较文学）的概念。通俗地说：同等学历资历的拿多少，同等能力和技能的拿多少。要拿高出这个比较水准，就要能产生更大的价值，或者满足雇主的某种稀缺性要求。所以，更多的不是问有没有高薪岗位的问题，而是问自己值多少钱的问题。例如上文的那位C&B专员，她就是不升迁，但每被猎一次，薪水至少涨50%。甚至在旧雇主裁员时，她把该裁的都裁掉以后，会主动和老板说：裁完人了，咱们这也该裁了。我最贵，裁我吧。然后拿个大额补偿金走人。归根结底来说：还是你值多少钱。 前些年，我偶尔也参加招聘的最后一轮。一般来说，两份简历摆在我面前，一份时家世良好，学校不错，小孩也收拾得干净利落。而另一份是外省市来求职，家境一般，有点土气的。我会选择后者。为什么？因为前者生活成本高且机会性离职概率高。而后者生活成本低且离职率低。至于能力，初出茅庐的小孩，都差不多。通俗地说，前者发他4000元，只够他去MIX开个生日趴。后者给他3500，租房吃饭还能剩500给他妈。前者拿着4000元会和爸妈抱怨工作差待遇差，要爹妈给找个好点的，要不还去考萝卜坑公务员。后者打电话给他爸会说公司加班也给钱，领导还是赏识他的安排了去承德的培训。一定要好好干，争取明年能多拿一千或一千五。 所以，归根结底一句话：在企业经营者或者直接的执行者C&B眼里，就是拿多少钱招一个什么样的人。别嫌工资低，那是因为除了你自己以外，别人都认为你不值更贵的价钱。话比较难听，但就是这么回事。 在我的价值排序里，第一位是“有用且为我所用的人”，其次是土地、黄金。如果真是有用且为我所用的人，那是不吝黄金土地的。这也是旧时代皇帝老子看上了某个人才，就赏千金封万户侯的古老智慧。 |
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