看重“编制”，事业单位怎么改革所谓保留人事关系、编制、职务来鼓励事业单位内部创业，体现的是一种对“编制”的格外重视。  今年3月，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，黑龙江、山东、河北等多地随之出台《实施意见》。日前，吉林省出台新规，指出用人单位如需引进包括留学回国人员在内的高层次人才，可随时自主发布招聘公告，按程序自主开展招聘工作。此外，政策也明确鼓励事业单位专业技术人员离岗创业，规定相关人员经原单位同意、主管部门批准并备案后，可在三年内保留其人事关系、编制、职务级别。 事业单位改革的核心要义，是如何发挥人才在组织中的作用。按照媒体披露的数据，目前，我国有事业单位111万个，事业编制3153万人。如此大规模的事业在编人群，却依旧面临着核心人才稀缺的困境。否则，包括吉林、山东、河北和黑龙江在内的多省，也不会发布类似政策，以吸纳高层次人才的进入。 行政编制是事业单位吸纳人才最重要的法宝。凭借着行政级别的设定，进入事业单位首先意味着获得了一个“铁饭碗”。铁饭碗意味着竞争的缺失，工作状态更为安逸，很多时候，事业单位从业人员对社会新事物和新变革的“反应”相对于企业职员更慢，原因就在于此。优秀人才进入事业单位后，由于缺乏有效竞争，久而久之，单位对人才的培养能力也多有不足，从而影响了人才的使用和发挥。 事业单位因为具有行政级别，导致的第二个后果则是资源分配主要按照级别来划定。换言之，即便吸引了好的人才，但如果没有足够的资历，没有占据“领导”岗位，那么该人才所能调动的资源、享受的待遇就会大大受到限制。这一次吉林省规定用人单位可以随时自主发布招聘公告，为的就是在行政序列的游戏规则之外单独辟出一块“自留地”，让高层次紧缺人才能够进入体系。 由此不难发现，改革的矛头实际上对准的是行政化，但其中却又蕴藏着挥之不去的矛盾。对于事业单位的领导来说，一方面享受着行政化带来的好处，仰仗着部、厅、处、科等级别，他们可以享受巨大的好处和便利。对巨额资金的使用权，对人才提拔的决定权，对项目推进的审批权，对所属领域的执法权等，让他们无法割舍行政级别。但他们同时明白，这样一来，人才的晋升空间实际上是非常狭隘的，很多优质人才不可能愿意接受现有的游戏规则“陪太子读书”。 于是，这一套对内鼓励创业，以便空出更多岗位，对外号召直聘，以便精准吸引更多人才的《实施意见》也就应运而生了。对此，关于改革的前景，或许不该有过多揣测。不过从最基本的几个变量变化来看，鼓励外出创业和自主直聘，都属于对现有事业单位行政化制度的“补缺”，而非彻底性的改革。这就可以预料，人才政策的“自留地”依旧处于行政化的大框架之下，由行政级别决定的资金、项目、编制等资源的分配权，最终还是掌握在各种“长”手中。 在广东实践试行的事业单位法人治理结构改革中，相关的改革研究者对上述改革的困境做出了透视化的分析，即现有的事业单位与政府的关系陷入具体而繁琐的微观事务交缠之中，政事不分、管办不分。这种政府和事业单位边界不清的状况，最终导致事业单位在治理、服务和监管中，更多凭借的是一种行政权威，而不是专业权威。 回到改革本身，所谓保留人事关系、编制、职务来鼓励事业单位内部创业，体现的是一种对“编制”的格外重视。该政策执行得越成功，对行政化的支持度越高，反过来越发强化了行政化的资源分配格局。至于绕开各类繁琐的规定，包括绕开“裸官”的一些规定进行直聘，最终也没有触动行政化本身。甚至可以说，这样的改革连温和都称不上，只能说是一种进入深水区之后，绕开改革核心的无奈之举。 |
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