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近期，中国银行业协会研究部课题组对银行业金融机构人才队伍现状及流动情况进行了专项调研。 本次调研共向协会33家会员单位发放了相关问卷，包括3家政策性银行和邮储银行，5家大型银行，8家全国性股份制银行，13家城商行和3家农信社。 本次调研显示，2013-2015年，参与调查的33家银行业金融机构人才流出排在第一位的原因是职业发展，占比达34.8%；第二位和第三位分别是家庭原因和薪酬待遇，占比分别为26.0%和24.6%。 从人员流向来看，银行业金融机构人员流动的去向越来越多元化，传统的银行同业之间的流动仍占主体，但占比呈逐渐降低趋势。
五大行、全国性股份制银行和城商行引进人员的类别和引进渠道存在显著差异。
-五大行&邮储- 五大行及邮储仍旧要以校园招聘为主，比例高达93%，其他渠道招聘的比例则相当小。 -城商行及全国性股份制银行社会招聘员工占比- 城商行及全国性股份制银行初正常校园招聘外，社会招聘占主要比例。其中各类别招聘人员比例如下： 在管理人员群体中： 从年龄看，引进的高层管理人员中40岁（含）以上占绝大多数，40岁（含）至50岁和50岁（含）以上年龄段占比分别为61.26%和37.84%； 从性别看，引进的管理人员主要以男性为主，占比达到69.17%； 从学历分布看，引进的管理人员大部分具备本科及以上学历，占比达到86.77%； 从引进渠道看，管理人员的引进以社会招聘方式为主。 除高层管理人员的引进以行政任命等其他渠道占主体外，中层管理人员和基层管理人员的引进中社会招聘所占比重分别为89.95%和70.11%。 通过本次调研，我们发现目前我国银行业金融机构在人才引进方面面临越来越多的困难和挑战，主要包括如下几个方面：
近年来，我国银行业普遍面临人员队伍结构、质量与业务发展不匹配的难题。尤其是复合型专业人才、领军型管理人才严重缺乏，仅靠机构自身培养和储备难以满足业务发展需求。而且与企业岗位需求匹配的专业化、复合型人才也很难求。尤其是招聘既具有较高专业知识，又具有丰富从业经验，且熟悉掌握新业务知识（如大数据、互联网金融等方面）的高层次人才。
近年来，互联网金融先后挖走了银行的业务、客户，最后拿小铲子挖向了银行高管。银行高管频繁出走，大多数选择向互联网金融倒戈。下表是2016年银行高管跳槽至互联网金融行业的部分名单：
在银行高管中出现大面积的'跳槽热'，不是这些才财兼备的精英们喜欢折腾，而是有着深层次的原因。 首先，传统金融体制落伍，高管个人发展受阻。 在我国当前的银行体制下，国有银行高管都有行政级别，一切职务变动都要以上层的审批任命为准。整体而言，大中小银行对于'锐意创新'这件事的态度都不大友好，。对于一些高管而言，如果不能一展抱负，位置再显赫也是明珠暗投。 其次，互联网金融抢饭碗，银行效益下滑。 近年来，互联网金融给传统的金融行业带去了强烈冲击，银行揽储压力不言而喻；第三方支付倒逼银行减免手续费，让银行失去一大笔收入。
当前，我国银行业的薪酬待遇水平与证券、基金、资产管理等非银行金融机构以及互联网金融行业相比劣势明显。而互联网金融企业和其他创业企业所提供的股权、期权等竞争手段进一步削弱了银行业对于高端人才的吸引力。
经营区域也是影响银行业金融机构人才吸引力的重要因素：一方面，总部位于非一线城市的银行业金融机构，因城市吸引力不足导致其在引进优秀人才和高校毕业生方面处于明显不利地位；另一方面，银行业金融机构位于二三线城市的分支机构也面临着人才（尤其是高端人才）供给不足、吸引力不够等困难的困扰，难以留住优秀人才。尤其是县域机构“招人难、流失快”问题就相当突出。
按岗位类别分，五大行流出人员中以操作技能人员为主，占比46.6%；其次是专业技术人员，占比40.5%；经营管理人员占比12.9%。全国性股份制银行流出人员以专业技术人员为主，占比64.3%；操作技能人员和经营管理人员占比分别为21.6%和14.1%。城商行流出人员中经营管理人员占比相对较高，约为23.2%；专业技术人员和操作技能人员占比相当，同为约38.4%。 在流出的管理人员中，五大行、全国性股份制银行和城商行虽然都是以基层管理人员为主，但城商行的中高层管理人员占比明显较高。
在已知原因的流出人员中占比分别是33.44%、26.69%和26.66%；全国性股份制银行人员流出的原因中排名前三位的虽然也是职业发展、家庭因素和薪酬待遇，但工作压力原因的占比高达17.37%。而城商行在已知原因的流出人员，出于职业发展考虑的占比高达55.18%，工作压力原因排在第二位，占比22.36%，薪酬待遇原因占比只有10.86%，排名第四位。
五大行除了员工主动辞职，退休也高达43.19%，尤其是流出的中高层管理人员中，退休占了绝大比重。全国性股份制银行和城商行中，人员流出方式中辞职占比均超过90%，但全国性股份制银行流出的中、高管理人员中，退休占比分别为21.4%和33.3%。城商行中高管理人员，退休占比分别为36.4%和50.0%。 从人员流向来看，银行业金融机构人员流动的去向越来越多元化。一方面，传统的银行同业之间的流动仍占主体，但占比呈逐渐降低趋势。另一方面，人员流向证券、基金、信托、租赁等非银行金融机构逐渐增多。再次，近年来新兴的互联网金融公司、资产管理公司、财富管理公司、私募股权投资公司等也成为吸引银行业金融机构人员的重要流向渠道。最后，也有少部分人选择自主创业、学历再深造等。 总结分析，造成银行业金融机构人员流动的原因可以归结为以下几条：
从调查数据来看，职业发展空间受限是导致银行业金融机构人员流失的首要原因。部分银行从业人员由于感觉职业晋升空间有限，职业前景不明朗，从而对现有企业和岗位不满从而选择跳槽。
薪酬待遇是导致银行业金融机构员工流失的重要原因之一。一方面，宏观经济下滑，信用环境恶化，造成银行业不良水平上升，盈利能力下滑，进而影响银行从业人员收入水平；另一方面，银行业经营考核压力加大等原因导致部分银行从业人员，尤其是中高层管理人员收入水平大幅下滑；此外，伴随互联网金融的兴起，互联网金融公司可以提供更具吸引力的薪资待遇及丰厚股权期权激励，对银行业从业人员产生巨大的诱惑。
工作压力，尤其对于全国性股份制银行和城商行来说也是导致从业人员流失的一项原因。在实体经济下行和银行业竞争加剧的大背景下，银行员工工作负荷增加，工作压力加大。部分银行从业人员难以适应银行业竞争加剧的行业现状，难以达到银行考核目标要求，从而主动或被动离职。
自主创业逐渐成为近年来银行从业人员离职的一项重要原因。随着“大众创新、万众创业”的逐渐兴起很多银行从业人员也加入创业大潮。
关键是推进选人用人和激励约束机制改革，健全完善职业经理人体制，提升经营活力与市场竞争力。
应将人才队伍建设上升到战略高度，根据全行战略规划梳理关键岗位需求，盘点核心人才，建立核心人才量化评估模型，运用人力资源技术和工具分析核心岗位就绪度及缺口，制定调配、引进、培养和发展计划，逐步建成核心人才全职业生涯和统筹管理计划。同时，根据全行人才战略大力开展人才工程建设，集中力量实施重点人才项目，逐步建立内部培养和外部选聘相结合的、多渠道的人才队伍建设体系，构建数量充足、能力卓越、搭配合理的核心人才梯队。
应通过优化岗位体系，畅通职业发展通道，为优秀员工创造良好的职业发展空间。建立完善的各类人才晋升通道，多渠道选拔使用人才，统筹推进经营管理、专业技术和操作技能三支队伍的建设。同时，根据岗位职责赋予经营管理人员合理的业务权限，创新高层次人才参与经营管理的方式，营造人才发展的更大平台。制定并实施优秀人才培养与保留计划，建立分层重点优秀人才库，对重点优秀人才在培训培养、晋升发展等方面实施倾斜政策，保障骨干员工队伍的稳定性。
在选聘标准上，从能力素质、工作实绩、岗位适应性、职业操守等方面制定标准。在来源渠道上，应增加市场化选聘比例，积极发掘和引进行业领军人才和业务紧缺人才。在方法程序上，组建由内外部专家组成的选聘考评委员会或遴选委员会，运用先进的人才评估工具，对应聘者综合能力、专业素质及职位匹配度进行综合评估。同时，也要畅通职业经理人的退出通道。对于考评不称职的职业经理人，可通过提前解聘或不再聘任等市场化方式退出。
在薪酬分配上实现“以绩定薪”，严格按年度绩效考核和聘期履职考评结果，实行薪酬分配与业绩挂钩、延期支付与风险挂钩、目标考核与职位挂钩的“三挂钩”机制。要完善绩效考核，根据工作职责、角色定位等设定差异化的绩效考核体系，提高考核的针对性和有效性。此外，既要关注经营效益，也要注重资产质量。对急需紧缺的中高端人才，探索实施差异化的激励考核制度，实现薪酬待遇与其贡献相符合，增加人才的稳定性。 你怎么看呢？ *本文选自：财金鸟(finance365)，文章来源：金融人才中心、今日三二一，版权归原作者所有，如对版权有异议，请后台联系，议定合作或删除。 |
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