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人才问题是基层医疗卫生机构发展的“瓶颈”。新区深刻认识到这一 “症结”，在人才问题上下大工夫、花大力气。哈巴格希卫生服务中心主任徐海军，一个有着20多年基层经历的医者，可谓见证了新区基层医疗卫生的变化。“以前的哈巴格希乡卫生院，只有几间病房，医生出诊也大都靠摩托车，那时大夫很是‘吃香’，病人等一天半天是很普遍的现象。”徐海军对过去的从医经历感慨很深，“现在哈巴格希乡卫生院扩建成了社区卫生服务中心，硬件设施是没得说，而让我感慨最深的还是我们医护人员的医疗技术和服务意识也相应上了一个大台阶。因为新区对我们基层医护人员工资实施绩效管理，与我们平时的服务基层的工作质量、数量紧紧挂钩。”徐海军所说的，正是新区“建立健全收入分配激励机制”的举措。遵循基层医疗卫生机构公益性质，坚持社会效益优先原则，完善分配激励机制，建立健全以服务数量、质量、效果和群众满意度为核心，以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度，将职工档案工资总额60%作为基础性工资按月发放，40%作为奖励性绩效工资在确定岗位分配系数和进行综合考评后根据结果发放。制定严格的考核办法和考核细则，考核结果与基层医疗卫生机构相关财政补助、基层医务人员个人收入挂钩，建立起多劳多得、优绩优酬的激励机制。进一步扩大内部分配自主权，建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的绩效分配激励机制，充分调动优秀人才的工作积极性。 此外，在优化人力资源配置方面新区也采取了有效举措。根据新区医疗卫生服务需求，通过公开招聘、返聘、政府购买服务方式引进专业技术人员93人，按照总量控制、集中管理、统筹使用、动态调整，考虑服务人口、工作数量、人员现状和发展趋势等因素，将现有人员统筹分配到各基层医疗卫生机构，实行“定岗不定人”全员聘用、合同管理制管理。根据“以职责定岗、以结构限岗、以实绩竞岗、以考核评岗”的原则，按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别，科学合理设置岗位，其中专业技术岗位达到85%以上，实现人员由身份管理向岗位管理的转变。 |
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