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GE前任董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇曾说：“在正确的岗位上找到正确的人做事比开发一项战略要重要得多。”由此可见，一个有远见的领导者，不仅会使用现有人才，而且还会适时地挖掘人才，尤其是具有潜能的人才，以此来保证企业的可持续发展。 与一些企业在招聘时看重工作经验不同，华为在招聘时，最看重的是一个人的成长潜能，因为华为认为：一个可发展的人才更甚于一个客户或一项技术，一个有创造性的人才可以为公司带来更多客户，我们宁愿牺牲一个客户或一项技术换一个人才的成长。 为了能够充分挖掘每个员工的潜能，华为设计了著名的五级双通道晋升模式。在华为内部，每名员工都会面对两条不同的职业发展通道，分别是专业通道和管理通道。 这两条通道是平行的，没有交叉，所有员工都可以根据自身特长和意愿，为自己设计切实可行的职业发展通道。每个通道又分为若干等级，只有连续三年绩效达到12分，你才有资格申请更高一级，这也就保证了优秀骨干被挖掘出来，在公司中脱颖而出。 另外，如果有的员工感觉自己能力很强，不想放弃另一个通道，那么他也可以选择双线发展，一旦你的领导能力或人际关系处理能力相对欠缺的话，那么你还能够有技术等级资格做保障；同样，如果你的技术等级资格相对较弱，你也可以转向管理职位。 同时，为了留住那些有丰富经验的资深技术骨干，华为还做了这样的规定：员工一旦达到资深技术专家这一级别，即使他没有担任任何管理职务，同样也可以享受公司副总裁的薪金和职业地位，有权调动资源。 当年，华为也曾用过“空降兵”，公司曾经从哈佛法学招聘了几名博士，但是他们带来的一些工作流程和方法华为的员工根本适应不了，导致华为根本没有提升竞争力，而那些哈佛来的博士也感觉自己在华为发挥不了什么作用。 通过五级双通道这种模式，华为从内部挖掘了大量基层人才。在华为，几乎所有高层管理者都不是直接升上去的，更没有“空降兵”，所有员工都是从最低级别一步步培养起来的，这些有基层工作经验和管理经验的管理者发展潜能巨大，他们更能了解员工的工作状况和想法，而且熟悉公司的企业文化，认同公司的价值观，远比那些“空降兵”实用得多。 放眼望去，那些在市场竞争中败下阵来的企业，并不见得就是因为资金短缺的问题。从某种程度上讲，很大一部分原因是企业领导没有正确的管理和用人方式，致使人才流失，最终导致企业败北。 管理大师吉姆·柯林斯经过5年的研究发现，从1435家公司中挑选出的堪称“卓越”的11家中，有10家的CEO都是从公司内部提拔的，而诸如美国通用电气、宝洁和摩托罗拉等著名企业很早就形成了内部培养、发展、选拔的用人机制。 得人才者，得商业大势，而善于从内部挖掘人才，能够选择适合自己企业发展的人才，并让每个人才各尽其责，发挥最大的能动作用，当是一个成功企业家的成功智慧。 但是一个成型的企业少则几十人，多则几百几千人，怎么才能发掘出真正的人才呢？那就是要打造一套系统，让真正有能力的“浮”出来。加..微..信....2331551966，分享给你如何打造系统的方案。 你认为人才是发掘才，还是外聘？ (单选)
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外聘的好，外来和尚会念经
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还是从自身企业里发扬、培养
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