用浮动的绩效奖金让公司更灵活，更容易留住人才？ 朱凯麟2 小时前从表面看，越来越多的公司采取这个做法。 对公司人来讲，每年的涨薪是上班生活不可或缺的事物之一，和同事八卦、速溶咖啡一样，属于“生存必需品”。 但情况发生了变化。雇主们开始用不同的方式评估员工表现。一些薪酬专家开始质疑给所有员工年度加薪的做法。 根据 Aon Hewitt 咨询公司的研究，2016 年美国公司的工资单中有 12.8% 的支出都是可变工资，即额外的奖金，相比之下，年度自动涨薪的支出仅占 2.8%。自 1988 年咨询公司开始追踪这一数据以来，今年是有史以来奖金支出最高的一年。 过去五年，美国职工的平均薪水涨幅稳定在 3% 左右，尽管就业市场改善，雇主给出的预算仍然不高。“如果有员工表现上佳，你给他 3% 的薪水增幅。有的人表现一般，你给他 2%，但这真的只是象征性的区别。”拥有 4000 名员工的大公司的人力资源部副总裁 Shari Stier 表示，“人力资源是一个巨大的挑战。” 有人把年度涨薪比喻成在所有人身上涂一层一毫米厚的花生酱，有的人可能是两毫米。耗费长达一年的时间获取这样的差距，在有些人看来实在有些沮丧。没多少激励作用，也不觉得自己和其他人有啥分别。 而奖金制度的流行，最能够直接想到的原因是：对如今的许多营收不太稳定的公司来说，采用浮动的绩效奖金制度似乎更符合公司运营的节奏，并容易借此留住人才。 但实际上，不仅仅是小公司开始这么做，通用电气最近也在考虑，是否要取消严格的年度加薪制度，改为把这笔钱不定时地用作奖金发放。据公司的资深人力资源高管 Janice Semper 表示，通用电气将在今年测试多种不同的薪酬策略。 这个现象在全球多个地方普遍出现。日本经团联近日公布的大型企业夏季奖金统计结果显示，票据和金额比去年夏天增加了 1.46%，这是 2008 年以来首次超过 90 万日元的数字。 而在台湾，据一份 2016 年薪资展望趋势报告指出，上班族预计可以领到 1.19 个月的年终奖，其中 75% 的企业坦白其加薪的最大考量是公司运营状况，差异化的按绩效论功行赏成为新的常规做法。 |
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