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《问诊：资深HR主管的困境&脱困指南》
作者：张贤杰james
一、案例分析
李女士在一处二线城市工作，从毕业起便从事行政工作，后来因工作表现突出，转去做人事工作，逐步升迁至HR主管。但她最近遇到了两件头疼事。一件是公司在异地城市新开了一家分店，老板非常重视新店的经营状况。不久前开大会的时候现场向HR主管提问现在新店的人力状况，她立刻根据记忆中昨天人事专员汇总给她的人事报表，口头回答了几个数据。老板却不满意，认为她提供的数据没有参考价值。另一件事是前一阵下属人事专员离职，新进专员在做社保数据时出错，给一位刚入职的高管漏缴了社保，老板知道此事后大发雷霆，因为曾经有一位员工因为同样的原因离职。对此李女士感到非常苦恼，也很委屈，自己工作以来一直是兢兢业业，认真负责。只是手下人犯了一个小错误，何以致老板大发雷霆？
二、专家说法：
第一件事：从表面上来看，该HR主管的表现已经不错，她能够及时根据人事专员汇总的人事报表了解公司人力状况；但是实际上，老板真正不满意的是她没有能根据这些零散的数据，概括出该分店的人力状况、原因、改善对策，无法对新店效益的提升提出有效建议。深层次来看，是因为该公司并没有建立自己的人力资源管理系统，人事作业还停留在报表阶段，无法全面及时地掌握企业人力资源各种数据，自然也就无从谈起对公司经营策略的建议了。
第二件事：简单来说，新员工犯错是新老员工交接工作质量不佳、该HR主管对下属工作检核不到位所致，老板生气是因为多次发生类似错误。细想下来，老板真正不满意的是社保等涉及法律风险的操作，一旦处理不好，很可能给公司带来巨大的损失。究其原因，之所以会出现这个问题，是因为该企业的社保公积金作业仍然停留在手工报表阶段，需要人工计算薪资后，根据不同职员计算缴费基数、缴费比例；加上Excel报表数据繁杂，很难检核问题，出现这种疏漏也就在所难免。
其实原因不难推敲，一方面许多HR并非是学习人力资源专业，后来因各种际会转岗至HR，他们本身对于HR专业知识通常是边工作边学习。另一方面近些年来互联网飞速发展，人力资源管理理念和系统也层出不穷，身处在二三线城市的中小型企业HR往往很难接触到前沿HR信息技术，难以及时应对互联网带来的变化。
三、E-HR--帮助人力资源从业者摆脱困境的新兴工具
近些年来，随着信息化人力资源管理（E-HR，ElectronicHumanResource）的不断普及，大量企业用上了各种人力资源管理软件，人力资源管理越来越规范化、流程化、信息化，HR部门在企业经营中的地位越来越重要。可以说，掌握了E-HR技能的HR将从原来的事务操作者，转变为软件使用者和数据提供者，人力资源部门将从事务部门转变为战略部门。
在当前互联网+与信息化高速发展的社会背景下，企业人力资源管理遇到了诸多挑战，企业亟需运用信息化手段，以软件系统为平台，实现人力资源管理信息化。人力资源管理部门需要从大量的事务性、行政性工作中解放出来，由过去面向内部的管理部门转为面向企业员工以及企业外部各相关伙伴的服务部门。从而真正实现为企业的发展战略服务、为组织的变革服务、为员工的成长服务。互联网特别是移动互联网发展至今天，已经成为社会方方面面不可或缺的一部分。传统的人力资源管理以档案、电话为工具，而今天的互联网已经深入到招聘面试、人员培训、员工管理中去。
信息化人力资源管理（E-HR，ElectronicHumanResource）是指以信息技术为手段，以软件系统为平台的所有人力资源管理活动。它可以实现低成本、高效率、全员共同参与，使人资从业人员摆脱传统的行政性、事务性工作的束缚，以更加专业的姿态进行战略性、规划性的人力资源工作。
传统人力资源管理偏重于对事务的管理，无暇去顾及对人才的管理、开发、经营，更难以谈及人力资源战略。长此以往，必然导致管理效率低下。因缺乏信息系统支持，决策层难以及时准确获取人力资源与企业经营相关的关键指标情况，无法支撑人力资源决策。
四、E-HR发展历程
（一）从薪资计算到人力资源信息化，E-HR经历的四段里程碑
1、薪资计算系统
上世纪六十年代，因手工计算和发放薪资费时费力又经常出现差错，应运而生了第一代人力资源管理系统，主要是用于计算薪资数据。
2、薪资人事管理系统
上世纪七十年代，薪资管理系统又新增了记录员工基本信息等功能，开始出现了报表生成和简单数据分析功能。
3、人力资源管理系统（HRMS）
上世纪九十年代初开始出现了第三代人力资源管理系统。它用数据库集中了几乎与人力资源相关的所有数据，如员工信息、招聘、培训、绩效管理、薪资福利等，附加较完善的报表工具。
4、人力资源信息化（E-HR）
二十一世纪初，随着互联网技术的普及，企业内外部环境发生了快速变化，出现了基于互联网技术，以软件系统为平台，能够涵盖全公司员工的人力资源管理工具，这就是E-HR。
（二）落地中国，最适合E-HR植根的土壤
我国行业之间、相同行业、不同企业间以及地域间E-HR发展极不平衡。大部分中小型企业的人力资源管理信息化程度都不高。互联网的浪潮让原本只有大中型企业才能企及的HRMS、E-HR有了深入到每一家企业的可能。
（三）我国人力资源管理信息化的发展历程
第一阶段是初级阶段。此时市场经济刚刚被引入，在人力资源管理方面仍然还在使用老旧的劳动管理和人事管理。此时的人力资源管理信息化，主要是根据上级主管机关的政策，编写劳动计划和工资计划，按时向上上报报表和工资情况即可。它只是能实现某些功能。
第二阶段是人力资源信息系统在企业内部实施阶段。此时的市场竞争开始变得激烈，从前不受重视的人力资源变得备受关注。每家企业希望能探究到一个解决内部人才合理配置的方法。此时，企业信息化管理的MIS(Management Information System 管理信息系统)和OA(Office Automation 办公自动化)系统的发展已日趋完善。于是人力资源信息系统(HRIS)应运而生。人力资源信息系统与更早的人力资源信息化产品最大的差别就是：它不仅是为了精简工作流程，它是把人力资源当做企业经营管理中的关键。信息化的方法使组织内的资源得到合理配置。
第三阶段是人力资源管理信息化由企业内部向更多外部服务扩展阶段。此时，仅仅只依赖企业内部的发展已经不能满足企业发展，更不符合时代潮流。外部的人力资源服务、企业服务等也同事成为企业经营的重要因素。相应的，互联网技术的飞速发展，让人力资源信息化发展到了一个新的阶段。通过互联网技术，人力资源管理能够提高效率、降低成本、改变以往传统人力资源管理模式，帮助企业更好发展。
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本课作业：
谈谈你对本课案例的看法？
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