导读
如果他们精神紧张,就不能很好学习。如果他们不懂,鼓励大胆提问题,不要让他们感觉到提问题就心有愧或显得愚笨。 除非他们会速记,否则就跟不上。请提供培训手册,如:把本次培训大纲提前打印、装订成成册子或讲义,培训中的重要的是让员工理解、掌握、运用,而不是让员工来记录,因为知识量大、需要记录的东西多,员工的焦点只会放在记录上,培训师讲的内容可能记录完就忘了。 它能使你的员工们从别人的成功和错误中学习经验教训,避免以困难方式学习时所付出的代价与辛苦。初学者要经过下列四个阶段: 1)不自觉的不熟练——不能够做某事,甚至不知道自己的无知。 2)自觉的不熟练——开始知道了。 3)自觉的熟练——学会做某事,但必须特别专心致志于工作进程的每一阶段。 4)不自觉的熟练——能够不费力地完成工作。 培训工作是无穷无尽的,没有培训就不能向前发展,而且随着公司发展速度的加快,对培训工作的需求也会增加。 从上到下检查每个人的工作成绩,通过培训加强实力,克服弱点和发挥潜力。让员工认识到,培训是一种令人兴奋的机遇,不是使人不愉快的或是一种改正性的惩罚措施。 新来的员工会感到孤独、紧张和不安,因为开始时他们不可能做出很大贡献。 做出适当的培训计划,向他们介绍公司,你的部门和他们具体的工作情况。在新员工即将到来的第一天。在他们出发前来时做好准备迎接工作。要亲自欢迎他们,并且要介绍旧有的同事及相关人员。 新来员工可以向他求得帮助。最理想的人选是与新来者年龄和兴趣味相似,同他们合得来,使员工觉得他不是他的培训教师,他更像是他们的好朋友。如果你让有经验的人去教新员工,要让这些人先接受培训,使他们不要散布坏习惯。 它是否达到了你的目的;如果没有达到,原因是什么。强调从你的培训花费中所取得的价值与其他费用相比较,在你进行培训之前,不论是内部的还是外部的,都要认真地向人们作简要通报。要大家一致同意所订的目标并制定培训期间的行动计划。培训后要听取他们的汇报,并对照他们的计划检查他们的学习进展情况。 如果不这样做,那些最具有发展前途的员工就会离职而去。如果你有足够时间去挑选你认为适合的具有更高培训练水平的人,比如说你要的是有三年训练水平的人,而现在有一个适合的但经验并不足三年的人选,您是准备放弃他另找,还是自己培养呢? 被指定去担任最高职务的人需要有企业中尽可能多的部门的经验。 日本的公司培养全面的经理人员,而不是专家。应该学习他们的榜样。在日本提升担任最重要经理岗位人员的提升年龄为33岁,而在西方则为27岁。人们必须在各种岗位上长时间任职以证明他们的能力,并看到他们的决策的效果。这样至少要花费12至18个月的时间。 来源:培训人社区整理 |
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