激发90后冠军意识：提升公司竞争力的奥秘

No excuse！ Play like a Champion！

90后个性张扬是众人皆知的事实，也是最让管理者头疼的事情之一。

任何公司管理者都受到管理90后成本高的困扰，BAT也不例外。不少90后在公司中表现出不守规则、张扬个性、思想尖锐、缺乏集体意识的事件让众多公司陷入麻烦之中。

越来越多的事实表明：

管理90后的成本已经是公司管理总成本中最重要的一部分。大部分管理者却不知道管理90后的成本占管理总成本的比例过高。但是公司竞争力较低的事实证明如此。

降低管理90后的成本真的那么难吗？

那往往是因为没有遵循一些基本的管理原则。是的，跟“开车”、“玩游戏”等一样，管理90后”也有基本的原则和技巧。如果不知道这些基本的原则，连一个90后你都管理不好，更别说管理一群90后呢？

那么如何“符合基本原则”管理好一群90后呢？根据90后的特点，最关键的是：

1.创造归属感，让他们产生对自我实现的渴望。（欲要买水，先让人口渴）

2.顺应90后的心理期待。（90后心里期待的下一次任务是什么？）

3.制造“冠军意识”，呼吁行动。

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一、创造归属感，让他们产生对自我实现的渴望。（欲要卖水，先让人口渴）

很多管理者管理90后时候，喜欢“直接布置任务”。

比如：“小李，你这个星期的任务有3个，第一是....”

或者：“小李，完成这个任务的方法，首先，你应该做xxx，然后你应该做xxx”

这样的思路简直像大学里的老师给你布置作业，直接告诉学生要按时完成的作业任务。

但是这样往往无法吸引他们按时完成任务，甚至很多人都是临时才想起来并不得不去做才去做的。

因为：当你说“这个星期的任务有3个”之前，你并没有让他们产生“我很想知道这个任务除了工资之后对自我实现还有什么意义”的渴望；

当你说“该这样完成任务”之前，你也没有让他们 产生“我很想知道具体如何完成任务并对自我实现还有什么意义”的渴望。

总之，这些任务在90后产生对“除了工资以外对我还有什么意义”的渴望之前，就给出了任务。而这肯定是无效的。

如果你想卖水，就得想办法让对方先产生口渴。如果你想让你布置的任务，被他们高质量的完成，就得先让对方产生在完成任务过程中对自我实现的渴望。

因此，如果你想让他们对你布置的任务高质量的完成，就得先创造他们对完成这个任务过程中产生“自我实现”的渴望。

而你需要做的就是在布置任务之前，想办法创造“认同感”，让90后产生对自我实现的渴望。这样的方法有：

（1）引起兴趣，执行师徒制。

90后的孩子们，家庭条件相对优越，不用发愁吃饱穿暖这种基本需求。但是他们开始追求尊重，自我价值实现这种更高层次的需求。

那么作为领袖者，你如何做呢？引起90后对任务的兴趣，成为他们的导师。引领他们接触更大的世界，让他们成为能实现自我价值的人。

因为只有他们从内心里认可你，才会愿意去跟随你，确确实实的学到东西，这样团队也才能发挥最大的价值，提升公司竞争力。

比如定期举行学习活动，如技术分享、技能学习、工作习惯培养都可以帮助年轻人更快速的成长。在他们成长的同时，不要抱着一种『教会徒弟饿死师傅』的狭隘心态，因为『分享就是最好的学习』，传授自己经验的同时也重新的巩固了自己的知识体系。

所以做团队的导师，而不只是个管理者。

（2） 塑造团队的价值观：快乐的学习。

首先，营造每次任务就是学习的氛围，并认可他们。告诉90后不要怕在工作中犯错，要从错误中吸取经验，引导他们去持续学习新的东西，做深度思考，让他们产生对自我实现的渴望。

其次，一定要帮助他们快乐的完成任务，并发自内心的尊重他们。如果一家公司的员工都不觉得快乐，那么也无法将快乐带给它的用户。因此你要鼓励他们如果不快乐，就要说出来。

比如工作量太大没时间陪男朋友，不想加班等要说出来。说出来了，管理者就去改变:

工作量太大完不成，原因是什么？事情多我们找其他人来帮忙，效率低我们改善工作方法，实在忙不过来我们就招人；

不想加班就早点走，效率高比工时长更重要，早睡早起保持好的工作状态，不断学习如何让他们变得高效才是最好。

所以，如果你想降低管理90后的成本，提升公司竞争力，那么就创造归属感，让90后产生对自我实现的渴望。

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二、顺应90后的心理期待。

很大多公司喜欢这样：在下班的时间里，组织各种事情打造公司文化，比如联谊活动等，管理者希望按计划来更好的达成公司目标。

或者说：“小伙伴们，今天加班。为了提升业绩，顺便打造我们团队的狼性文化，大家辛苦一下....”

为什么管理者如此花心思，拿出更多的时间来完成公司目标，公司的竞争力往往没有明显的提升呢？因为它没有顺应90后的心理期待。

比如：当你在下班的时间里“组织各种事情”，这时候90后的产生的心理期待必然是——我工作时间和自己的时间态度分明，上班认真干活，下了班那就是自己的时间，自己想干嘛就干嘛，所以请不要耽误我的时间。

但是在这个时候你却要打造公司文化。

或者：当你'要求或者强制加班'的时候,这时候90后产生的心理期待必然是——我仅能容忍必要的加班，比如业务实在太多忙不过来，或者我自己的错误造成耽误事，行，我加班。其他加班的各种理由我一律不关心，下班我收拾东西准时走，这一点也不丢脸。

但是在这个时候你却要打造团队的狼性文化。

这样，这次的任务没有顺应他们的心理期待，并不能完成公司目标，更不能让他们期待下一次的任务。而当你顺应了他们的对这次任务心理期待的时候，你的下一个新任务就会顺应他们新的心理期待，然后接着“新期待——新任务——新期待——新任务”的模式，最终顺应他们的心理期待并能高效的完成分配任务或公司目标。

所以，一次任务只能满足一个心理期待，不要再没有顺应他们的心理期待之前就给出任务。因为只有顺应了90后的心理期待，才能提高90后做事情的效率，提升公司竞争力。

所以，当你要布置任务之前，应该想想：

这个时候布置任务，他们的心理期待是什么？接下来的时间里，他们期待出现的任务又会是什么？我将要分配的任务能否满足他们这个心理期待呢？

如果不能，你的任务就不可能会被高质量的完成，更不可能降低管理成本，提升公司竞争力。

三、制造“冠军意识”，呼吁行动。

光是初期创造归属感，让他们产生对自我实现的渴望以及顺应他们的心理期待，最多可以让他们理解公司的目标，但是难以提升公司的竞争力。

而提升竞争力的秘诀就在于每隔一个任务，就制造“冠军意识”，让90后产生“原来这样的做才能自我实现啊”的感觉。

比如中国优步被嘀嘀打车收购，对于所有的优步人来说，这并不是希望的结局。许多曾经充满“冠军意识”的优步年轻人，好像突然之间热血被抽空了一样——“没有了竞争对手，我们还能为谁而战呢？”。

这些团队为什么有这么强大的竞争力？就是制造了“冠军意识”，呼吁他们行动。

是的，有“冠军意识”并不意味着他们“会像冠军那样行动”，如果你能把任务联系到给他们制造“冠军意识”，但是“没有像冠军那样行动”的事情上，就会提升公司的竞争力。

事实上，所有卓越的企业家的如何成功的演讲，比如乔布斯，马云等，让人看到答案后产生“原来他们这样的做才达到自我实现啊”的原因是：所有人都能看到已经成功的答案，但是他们往往不知道如何才能“像冠军那样行动”。这时候如果你突然呈现了如何“像冠军那样行动”，他们就会像冠军那样行动。

所以，如果分配任务的时候，请想办法制造出“冠军意识”，呼吁他们像冠军那样去行动。

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最后总结一下：你要管理好一群90后，提升公司的竞争力，必须根据90后的特点来更新自己的管理方法。首先你要创造归属感，让他们产生对自我实现的渴望；其次是顺应90后对任务的心理期待，最后再出制造“冠军意识”，呼吁他们行动。

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