|
应发工资的计算方法
作者为外企资深人力资源经理，网名清风冷月。
先来看一个HR每天都要碰到的问题： 员工甲固定月薪2175元，标准工时制，每周一至周五为工作日，周六和周日休息。2016年7月，甲正常提供了劳动，无缺勤、无加班。 显然，甲7月份的应发工资为2175元。那么，计算过程是什么呢？ 以下是实务中HR可能采用的几种计算方法： 以上三种计算方法，虽然结果都是2175元，但过程本身却不同。在员工全勤情况下，采用不同的方法对于结算结果没有影响，但是，如果当月并非全勤，不同的方法就会呈现出不同的结果。 同样是上面的案例，如果甲7月1日至7月10日申请了事假休息（公司规定，事假当天不发工资），那么，甲7月份的应发工资为多少？ 以下是按照上述三种计算方法得出的不同结果：
以上三种计算方法，得出的结果却完全不同。不同的方法，看起来各有道理，方案1按照自然日历天数、符合生活常识；方法2引用了工作日天数、似乎更合理；方法3引入了制度计薪日、似乎更具有天然的合法性。 到底哪种计算方法更科学呢？ 实际上，方法2是正确的，无论对于全月在职、当月入职及当月离职的员工，该算法都符合固定月薪的概念、且也符合法律规定。原因在于：
我们先看几条法律法规： 《江苏省工资支付条例》第二十六条： 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以不予支付其期间的工资： （一） 在事假期间的； （二） 无正当理由未提供劳动的； （三） 由于劳动者本人的原因中止劳动合同的。
《江苏省工资支付条例》第二十七条： 劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。 病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。国家另有规定的，从其规定。
《江苏省工资支付条例》第六十四条： 本条例第二十条用于计算劳动者加班加点工资的标准，第二十四条、第二十八条、第二十九条、第三十条用于计算劳动者提供正常劳动支付月工资的标准，第二十六条用于计算不予支付月工资的标准应当按照下列原则确定： （一） 用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定； （二） 双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行； （三） 前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。
可见，对于事假，第六十四条明确了“月工资的标准”的确定方法，但对于病假工资的发放标准，在六十四条中没有提及，其他法律规范中似乎也没有提及。 按照第二十六条的规定，病假工资归由单位自主管理。单位可以通过劳动合同约定、规章制度规定或集体合同的形式行使自主管理权，只要标准不低于“当地最低工资标准的百分之八十”即可。也即，（法律底限）日病假工资=最低月工资/员工当月计薪日*80%。 针对不同员工的事假，单位可以不予支付任何工资；针对不同员工的病假，单位可以支付金额相等的病假工资。无论是只领取最低工资标准1,770RMB/月的一线员工甲、还是每月领取30,000RMB/月的高管员工乙，甲或乙都事假的，事假当天工资均可以为“0”；甲或乙都病假的，（2016年7月）病假当天工资均可以为“84.29RMB（=1770/21）”。
如果按照上述底限发放员工的病假工资，那必须考虑下面的关于最低工资标准的相关规定： 《江苏省工资支付条例》 用人单位依照本条例第二十七条、第三十一条的规定，按照当地最低工资标准的百分之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济费和生活费的，必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。 （苏劳社劳薪[2005]21号）今年我省调整公布的最低工资标准，包含了劳动者个人依法缴纳的社会保险费。当用人单位执行《江苏省工资支付条例》第32条：“按照当地最低工资标准的百分之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济金和生活费的，必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金”的规定时，应当与我省最低工资规定衔接，按《关于调整江苏省最低工资标准的通知》（苏劳社劳薪[2005]20号）的规定执行，即：用人单位以当地最低工资标准的百分之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济费和生活费的，只需另行支付劳动者的住房公积金。 合并上述两个规定，第三十二条可以理解为：用人单位依照本条例第二十七条、第三十一条的规定，按照当地最低工资标准的百分之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济费和生活费的，只需另行支付劳动者的住房公积金，无须承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费。
如果想绕开上述问题，按照法律本身，公司可以按照“81%”或“80%+1”的方法来处理，但这个并不值得推荐。在法律之外，HR还应结合本公司的薪酬文化和管理理念，斟酌确定本公司病假工资支付标准。实务中，有部分企业明确每年一定天数的全薪病假天数，也有企业明确病假当天按照本人日工资的50%或80%发放，具体标准不一而同。病假工资标准定的过高，一方面加重了企业的人力资源成本，另一方面也“诱发”了无病小养、小病大养的现象；病假工资标准定的过低，导致员工对于企业的薪酬制度乃至人力资源管理的低认同度，影响公司整体的管理。
另外，如果员工有病假休息的当月，还因为有事假等原因导致应发工资数值低于最低工资的80%，个人认为，单位无须另行支付劳动者的住房公积金。
A公司规定，员工病假的，病休日按照当地最低工资标准的80%发放病假工资；员工事假的，事假日不计发薪水。员工加班的，以员工月薪为加班费计算基数、分别按照工资标准的150%、200%和300%计发加班费用。
案例1—— 员工甲固定月薪4350元，2016年7月，甲应出勤天数21天。 甲7月1日-7月5日正常出勤、休息；7月6日-7月13日连续8天病假；7月14日至20日员工正常出勤、休息；7月21日事假休息1天；7月22日年休假休息1天；7月23日加班8h（不安排调休）；7月24日至7月31日正常出勤、休息。 计算：甲7月份应发工资是多少？
算法：应发工资=正常出勤日工资+视同正常出勤日工资+病假工资+加班加点费用。 正常出勤日工资=4350/21*13=2692.86元（13天为表格中标准“出勤”的13天） 视同正常出勤日工资=4350/21*1=207.14元（1天为表格中标准“年休假”的7月22日） 病假工资=1770/21*80%*6=621.43元（6天为7月6日至8日、7月11日至13日） 加班加点费用=4350/21.75*1*200%=400元（1天为7月23日） 因此，2016年7月，甲的应发工资=2692.86+207.14+621.43+400=3921.43元。
案例2—— 员工乙固定月薪4350元，2016年7月，乙应出勤天数21天。 乙7月1日正常上班后，7月2日-7月31日连续30天病假。 计算：乙7月份应发工资是多少？
算法：应发工资M=正常出勤日工资W+病假工资Y 正常出勤日工资=4350/21*1=207.14 病假工资=1770/21*80%*20=1348.57 因此，2016年7月，乙的应发工资=207.14+1348.57=1555.71元。 由于1555.71≥1461（=1770*80%），因此，公司无须另行支付乙应承担的住房公积金费用。
案例3—— 员工丙固定月薪2175元，2016年7月，丙应出勤天数为21天。 丙7月1日-7月5日正常出勤、休息；7月6日-7月24日连续19天事假；7月25日-31日连续7天病假。 计算：丙7月份应发工资是多少？
算法：应发工资=正常出勤日工资+事假工资+病假工资 正常出勤日工资=（2175/21*3）=310.71 事假工资=（2175/21*0*15）=0 病假工资=（1770/21*80%*5）=337.14 因此，2016年7月，丙的应发工资=310.71+0+337.14=647.85元。 此种情形下，虽然丙的应发工资647.85≤1461（=1770*80%），但并非因为丙全月病假所致（含事假），所以A公司仍然无须另行承担丙的住房公积金费用。
需要强调的是，在实务中，HR结算工资时经常是做“减法”去核算工资，先默认为全月工资，然后减除扣除的病假工资、事假工资。但是，严格意义是，核算工资应该是做“加法”，先将当月出勤情况进行分类（比如正常出勤，病假，事假，年休假），然后分门别类的核算每一种出勤情况下应发的工资额度，最后进行相加。此种意义下，病假当天不是常规理解的“正常日工资-扣发的病假工资=应支付的病假工资”，事假当天也不是常规理解的“扣减当天工资”，而应当理解为，病假应发放日工资+事假当天日工资（实际事假工资为0）。虽然HR会通过eHR系统或excel公式回避了这个问题，但背后的逻辑我们不应该混淆。
因为法律法规的地方差异性，本文所讨论的问题仅基于目前江苏的法律环境，并且也仅仅是从法律角度出发审视薪酬发放的法律应用。但在实务中，单位是否可以仅仅执行该项最低标准，自然不能一概而论。薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要工作内容，合法性仅是薪酬管理的基本原则之一，HR应根据本单位的各种因素综合制定可执行的薪酬管理制度。 |
|
|
