十分钟读'领导梯队'

帅汤007 2016-09-12

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图片发自简书App

The Leadership Pipeline这本书堪称是领导力和公司人才储备的经典必读之书，但对个人而言对想思维升级的人来说，这是一本底层原始理论书籍，里面讲的是Principles, 不随时间环境情景变化而变化的所谓基础原理。或许这也是李笑来强烈推荐以及他的“学习学习再学习”群里的入群必读之物的原因吧。

职场 - 升职的真相

书还是要大家自己去读，我想在这里讨论的是里面跟思维升级相关的内容。从菜鸟到老大是一个职场人的千古话题，这方面的故事书，传记，管理书籍实在是数不胜数，但你有没有注意到这种书看的是不少，但对自己实质的改变好像没有多少。这类书有两个共性:

一个是个人经历难以复制（你能成为另一个杜拉拉吗？你不一定能遇到同样的上司和贵人，故事也不一定告诉你许多事情发生的真相）
另一个是结论和方法论来源于对表象和行为的分析（像fake it till you make it这样的道理表面上看确实可行，可是它并没告诉你真正成了成功管理者的人fake背后的真正成长，因为它也不一定知道成长背后思想思维内心的变化)

思维升级

领导梯队这本书里讲了6个进级的阶段，在不同的公司里，根据规模大小管理理念不同，进级阶段都可以调整，这里我会简单介绍一下这些转折阶段，但重点会放在分享几个关于价值观和思维模式的体会。

领导梯队6个转折点

从管理自己到管理别人一线经理 Team Lead
从管理别人到管理经理们
从管理经理们到管理职能部门 Director
从管理职能部门到管理跨职能部门销售VP
从管理跨职能到管理跨集团 (General Manager）
从管理集团到整个企业 CEO

第一阶段升级从自我到他人

这个阶段最核心也是最难的价值观和认知的转变，是真正的发自内心的认识到人，培养人才是成功的关键，而不再是只关注自己的技术和能力。

这是一个从自己完成工作到通过他人完成工作的转变。

有了这个转变，你的行为和做事方法也会有所转变，比如
分配时间的改变

必须开始减少花在个人工作的时间
并增加花在管理上，人上，帮助下属更有效的工作，鼓励，教练...

花精力在设计岗位和分配任务上

Let go 放手下级去完成任务、学会定期review，反馈，奖励，coach
选人雇人：选有能力经验的人不难，难得是选跟公司价值观一致的

Being available

让自已available aporaochable是一种工作态度, 别人能感觉到你是不是有时间想交流愿意交流
一线经理就得培养自己情感上和实际行动上都愿意跟下属交流沟通

建立社会关系
管理者要纵向跟上下级以及横向跟其他部门的人建立关系

从一个有用的工具型人才转变成一个有组织能力的管理型人才

第二阶段升级从工具型人才到组织者

这个阶段最大的认知升级是从混合型工作转向纯管理，完全通过成就他人来成就自己。

作为销售部门经理或者研发经理，工作重点是培养一线经理，组织团队，听取他们的意见，并让一线经理为他们的选择负责，而不是“亲力亲为” 自己直接去做项目review去安排schedule，直接安排一线员工工作。

说起来很简单，但实际上转变是由内至外的。从之前主要关注事本身，比如项目进展啥的，到关注更软更远的东西比如部门战略和文化。

所谓战略性思维，实质是一种能够看得更宽更远的能力。这次升级是从关注工作本身，到整合能力，一种能够看到整个公司如何/应该如何运作的能力，以及一种连接的能力，通过连接不同的部门管理者和他们的下属部门来解决问题。

有了这个层面的认知升级，你自然的就会更重视管理，重视选人，重视培养leader，重视调兵遣将和资源配置。

第三阶段升级从组织者到决策者

这个层次的思维模式和认知水平又跟之前的完全不一样了。你关注的是empathy, timing, judgement and source of information (揣摩人心，时机性，判断力和获取信息）.

说白了这个层次的人是像个生意人像老板一样思考，而不是一个部门经理。

有了这种思维升级，你的眼光自然就会看向整个业务的战略不再局限于自己的业务职能，看向如何创新如何获得竞争优势，关注先进的科技，流程和业务模式。与此同时能够跟一线人员沟通，知道他们在做什么和做的怎么样. 思维如此升级后，你的视野自然就变得更宽广，也必须重视自己不熟悉不懂的领域，但你也不会放松眼前的问题 - 细节决定一切。