|
葛优说过，21世纪，最重要的是人才！而人才，对创业公司来说无疑是最缺的！其实，从一个职场人员来讲，留下的理由无非几种，比如做得开心，觉得有价值，或者有较好的薪资待遇，对于创业公司的核心人才来讲，加一条，能够和公司一起进行自我价值实现！假设以上四条都没有，那公司必须去考虑模式，制度，激励等等存在的问题并尽快改革！ 核心人才留下的理由无非那么几种，离开的理由却是千奇百怪，其中很重要的一条，是来源于创始人的风格和诉求。 举个例子，创始人深更半夜扔一篇稿子给你，说10万+文案，参考下我们也做个？或者发一个活动策划，说某某一条增粉十几万，我们能不能搞个？你当时的心里会不会立马有数万匹草你马奔腾而过？ 目标用户，需求，场景，每个公司都不一样，怎么可能完全复制？这是最基本的运营常识，但往往会被忽略？有没有心力交瘁，一头想撞死的感觉？ 我们往往称赞一个人战术的勤奋，但却没想过战术勤奋掩盖了战略的懒惰，尤其当他是创始人的时候，这种伤害更大！ 一个公司，最需要关注的是用户和团队，而不是成天讲商业模式，做概念；那些是需要做的，但什么才是核心，创始人一定要分得清楚！不然，核心人才流失是太正常不过的事！ 问题互动： 1.现在提升工作效率的方式有哪些？ 答：目标要明确，职责岗位要明确，具体执行的时候要打造一个较好的执行文化，。要有职责也要有压力，也要有一个激励的动力，这样工作效率会提高很多。 2.创业公司人才的重要性是不能比拟的，如果每一步都考虑每一个人，那每一个战术战略都要背负其他想法，从哪里找到中衡的办法，去解决如此相对的一个局面？ 答：第一创始人要找到价值观相同的人；第二创始人注重考虑战略方向，战略不是考虑重点，要懂得放权；第三设定战略注重考虑：用户、核心员工、80%员工。 3.如果我跟创业公司人很好，但不看好创业公司，要不要继续留下来奋斗？ 答：把自己的职业生涯和个人朋友关系画一个等号。如果跟创始人很好，你相信他能够把团队带好，你就可以留下来。如果是基层员工，相信你也不会拿自己的职业生涯做赌注。想明白自己要什么，自己做选择。 4.我现在在一家创业公司，他们给的薪酬我很满意，工作也相对比较顺畅，但我并不是很看好我们的商业模式，一个是竞争对手非常多，但我们并没有很核心的竞争力。第二个，盈利周期非常长，现在基本处于一个一直烧钱没什么产出的状态。除了比较安逸之外，我感觉自己已经很难在这里得到很有效的提升了，这时候我该不该离开呢？ 答：如果你是公司的核心员工，有能力去去改变公司现状，那么可以去发挥你的作用，去团结大家为公司创造更多效益。如果你只是基层员工，你没有能力去改变现状，同时学不到东西，建议离开这个公司。 5.公司留不住核心人物，很多时候会跟创始人或管理层的管理风格有关，而对于目前市面上比较具有争议的，狼性管理和人性管理，企业管理怎么作用为好？ 答：每种文化都基于市场竞争环境、团队风格、创始人风格进行设定的。创始人风格是尤为重要的，假设制定一个狼性管理文化，从上到下要有这种精神，由其是创始人，中层领导要冲在继承前面。这些文化没有错，关键在于吸引相同气质的人去加人，比如狼性文化很强的华为，它的创始人和中层都是以同样的文化去做事情，这样狼性文化会发挥的很好。假设你是人性化管理的中层，狼性化公司并不是你适合去的地方。文化并没有对错，关键是谁在使用，适合什么样的市场竞争环境、以及团队、创始人的性格。 6.创业初期组建了团队也找到了人才，然而团队迟迟无法走上正轨实现目标，承诺的激励待遇似乎遥不可及，这时候团队还怎么把人才留住？ 答：第一：创业公司前期以付出基多，成功后会获得更多。能不能达到是另外一件事。第二：留住人才，文化、直属领导个人魅力起决定性作用，感觉到有归属感，发现领导更努力，并且给你希望、好的方式方法，这样才可以把人才留住。 7.如果企业长期处于这种人员动荡的局面，核心团队的纷纷离去，那请问对于这种状况，如何保持企业战略及业务的连续性，使企业运营成本和犯错几率有效降低？ 答：在创业公司初期的时候不太恰当实现多元化发展方向，应该把所有精力集中在一个点进行开拓，这样能使运营成本、犯错率有效进行降低。当聚焦到某一点的时候，采用积极创业的思维，最小化去验证商业模式，那么犯错几率和成本会降到最低。 |
|
|
