8月25日分享的主题 8月25日,我在公司分享了2.5个小时的《成功教练技术》,帮助大家在工作中帮助下属或者部门职员应对3类工作上的问题:
当出现以上3种情况,就是你应该使用“教练技术”的时候了,你需要帮助他们改善绩效,提升他们的能力和自信,为他们的职业发展提供你个人的建议。 如果你是一个合格的教练,这时候,你只需要掌握几个教练技术的要点,就可以很好地帮助到他们。当然,整个教练过程你都必须记住,你不能代替对方做决定,你只能提供支持和帮助。 当工作上出现上面3类问题的时候,作为上司的你千万不要坐视不理,不要等着下属自己慢慢去改正,等着他们自己慢慢去提升自己的能力。 你需要表现出你的关心、表现出你的支持,并实实在在地找个时间坐下来和他们谈谈,那我们该怎么做呢? 第一:谈话前的准备
第二:搭建对话平台直接说明本次谈话的目的 在这一步,我们需要开门见山,确定本次对话的目的。很多上司不喜欢和对方谈论工作绩效表现欠佳的问题,觉得这是在批评和否认对方的能力,会造成不必要的误会和麻烦。只要记住我们的目的是帮助对方成长,就能减轻我们这方面的顾虑。
明确提出本次谈话的目的,不要拐弯抹角地暗示对方上次工作报告表现不佳,而应该单刀直入,节约双方的时间。 第三:提供反馈(行为和影响)一定要说出“行为”和“影响” 反馈的时候一定要说出具体的行为和带来的影响,比如:
注意,作为教练,永远要说行为和事实,而不要对人进行评判,上面说的就是事实和行为。说完行为和事实后,接着要说明影响:
如果你想给出正面的反馈,也同样需要说明具体的行为和影响。 第四,促进对话(开放式问题)用开放式问题让对方参与进来 我们的教练对话是双向沟通,所以教练需要不时地提出一些开放式问题让对方开口,比如:
如果是对方绩效表现不佳,可以试着问:
如果是正在进行的项目不理想,可以试着问:
第五,积极聆听运用积极聆听的4个行为 当提出了开放式问题,对方就开始思考并表达自己的想法,此时的我们就需要运用积极倾听的技巧,帮助我们获得有用的信息,同时也能够增进和对方之间的感情。 积极倾听的技巧一共包括四个行为:
第六,达成一致一定要有接下来的行动计划 教练对话的最后阶段是对未来要采取的行动达成一致,否则前面的对话就白费了。比如我们可以这样结束我们的对话:
教练技术的一些原则1.直接:直接不代表无情和冷酷,而是你不要给出模糊不清的反馈,要给出直接明了的信息。 2.及时:一般来说当然是越早越好了,但也不是绝对,所以要选择适当时机。比如当对方连续工作了12个小时之后就不适合给予反馈了。当对方家里出事了,也不会是一个好的时机。 3.具体:就是要说具体的事实,而不要只说个人观点。比如“你最近态度不太好”就不够具体,改为“昨天的会议上你没有说明原因就直接否定了另3个团队成员的提议”就变得具体了。 4.对事不对人:不要使用傲慢的语气和用词,不要对个人进行判断,比如:“你就是懒”,“我就从来不会那么做”,“你怎么就是不明白呢”,如果你使用这些话,基本上只会得来消极的反馈,从而导致沟通无法进行。 5.行为导向:这个和对事不对人有点像,谈话的时候,一定要谈对方的行为,而不是对方的为人。 6.合作:你应该还记得我们开始说过的要双向沟通吧,要获得对方的想法,从双方的角度来看问题。 7.归于行动:教练对话不能仅仅只停留在对话阶段,而是要达成一致行动,你希望看到什么改变?对方会采取什么行动?我们如何来跟进?一切都要形成行动计划,才算完整的教练对话。 文章的结尾,推荐大家看一部基于真实事件改变的电影: 《卡特教练》 著作权归作者所有 |
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