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很多企业每年会拿出大笔经费投入到员工培训中。当然，从效果上来讲也不尽然，所以会经常感叹：每年的培训投入都打了水漂了。企业也在想各种各样的法儿，比如上一套网上学习系统、建企业大学、建立培训学习积分、培训外协等等，来提高培训培养的效果。 “育人”必须是一项持续投入的工作。但是从手段上我们必须要有清晰的认识：员工大部分能力的提升，是在实践中得来的，而不是教育出来的。所以，一旦只是将“育人”集中在培训培养上，无论从投入产出还是从最终效果上肯定会差强人意。 之所以将“育人”归为下等策略，并非培训培养不重要。在企业人力资源管理中，对员工的“育”就必须要围绕“用”来开展，如何用好人是如何育好人的前提，反过来则行不通，这是一个方面。另一个方面，如果我们从对企业的价值贡献上来讲，育人的效果是滞后的，是中长期的。因此，育人策略与企业对待员工的使用导向有关。 需要认清楚的是，对员工的培育，不能以“补漏”为主，而是要以“提升”为主。在员工应当具备的知识、技能等不满足其所从事的工作要求时，企业是没有义务为其额外支付成本费用的；只有当企业面临发展过程中，要求员工能力提升的时候，才应当开展培训培养工作。这是“育人”的基本出发点。总体来讲，育人策略包括三个方面： 图 育人策略的三个重要方面 第一，提升效果的核心策略——由被动向主动转变。 如上文所述，在员工自身不具备工作要求的时候，企业没有义务为员工提供培训。那么，这就要求员工能够自发主动的学习、提高自身的能力水平。在企业培训培养管理系统中，最大的难点来自于两个方面：一个是针对性问题，一个是效果性问题。 举个例子。我曾经参加过一家著名IT企业关于自家企业大学的演讲介绍，里面有几个做法给我印象深刻：一是给员工充分自我展现和表达的机会，如果你认为你在某些方面擅长，完全可以自己制作教程、课件、视频等，放到内网上供大家评阅，这样就解决了企业关于培训资源的来源问题；二是所有人之间互动，而不是像传统的只在讲师和学员之间交流，这样打造起来的是共同学习提升的氛围。这家企业的理念很清晰：企业不是来让你学习的，只是给了你一个学习的机会。 大多数企业在发愁培训效果不佳的问题，实际上仍是基于传统的教育思维出发——考试看看分数高不高，或者有的企业连评估也不做，只是当成一项工作来做做而已。最好的培训方式，是让员工自己互相学习，而企业需要做的，就是要求企业搭建一个相对开放的平台，构建相应的保障和激励机制。 第二，提升针对性的核心策略——充分认清楚自己。 这里所谈到的“自己”，指三类对象。 一个是企业。客观的讲，我见过很多企业在构建员工培训培养系统的时候，连自己的“需求”都说不清楚。企业想做的就是要提高针对性，但是要知道，所有培训培养的出发点，都是从企业方来的。一家企业，老板最头痛的问题就是员工老是跟不上发展，一直催着人力资源管理部门把培训做起来，我问人资部，你们做的培训内容是老板想要的么？给我的回答是“都是我们自己揣摩的，跟老板谈过几次，他也没说的太明确，让我们自己去弄”。这种方式下，如果企业对自己认识不清，大方向没搞明白，就别奢望能有什么好的针对性出来。 一个是员工。走访过一些企业，跟企业中的员工也就这方面的话题做过一些交流。但谈到这个问题的时候很多反馈都是“公司做的培训根本就不是我想要的”，当问到他们“想要什么”的时候又支支吾吾说不清楚。所以，如果员工对自己认识不清楚，最好也别指望着别人帮你弄清楚。 一个是管理者。管理者的重要责任之一是带团队、培养下属。管理者必须要随时了解公司发展的要求，并对下属员工做出分析与判断，进而知道该从什么方向是提升下属的能力。 三类对象，任何一方“犯糊涂”，针对性的问题都可能得到有效解决。 第三，提升积极性的核心策略——两大牵引机制的建立。 很多企业在建立员工培养开发系统的时候，要么采取考核的方式（例如，建立培训积分系统），要么采取奖励的方式（例如，考的好的给奖励）。这两种方式其实都不应当作为激励员工学习提升的主要原则，仅仅是一种支撑性的手段。这里面我们所谈到的牵引，更多的是要从企业经营发展的角度，聚焦于两个方面机制的建立： 第一，企业文化牵引机制。谈了学习型组织很多年，事实上真正做到这一点的企业还是屈指可数。主要原因在于，在认知上，多数学习型组织的建设往往聚焦到制度、流程等层面，而没有从意识形态角度去解决。真正学习型组织的建设，是建立在企业价值观高度统一的前提之下。没有价值观认同，任何管理机制的价值是否能充分发挥均值得商榷。 第二，员工发展牵引机制。员工可以选择不进取，但是企业不可以选择不为员工进取提供机制平台。员工能力提升对于企业的直接价值，一是为企业价值创造水平提升，二是为企业价值创造能力提升；而对于员工来讲，则是“获取回报的机会增加”。因此，在牵引机制建设过程中，必须要有员工职业生涯发展系统的配套和支撑。有的时候我们说，在“上面挂一个努努力就可以咬得到苹果”，还是一种很有效的牵引方式。 （本文结束） |
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