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一、工作动机模式 工作动机问题是现在管理的核心问题，它涉及员工行为的基本源泉、动力和原因，最能反映行为的目的性、能动性特征。要合理地解释员工负责多样的行为，就必须首先弄清行为背后的基本动因。
动机概念包含三个方面的因素：内在起因，外在诱因和中介自我调节，三者的相互作用关系提出以下动机模式（张爱卿，2002）,张爱卿教授对这个模式的解释为：需要是在心理潜能的基础上通过学习而产生的，需要通过自我调节与外在诱因（目标和奖惩等）相联系，从而具有一定的方向性，并调动自身的能量，引起一定的情感反应，形成驱力。驱力在自我调节的作用下使个体努力去实现目标。外在诱因通过自我调节而转化为个体内在的动因。自我调节包括期望、自我效能和反馈一系列循环过程。它发动、维持和调节动机行为。对行为结果的成功与失败归因解释成为后续行为的主要动机因素之一，如此引起新的需要，形成一系列螺旋式循环动机行为。
总的来说，动机过程及其机制是：自我调节的作用下，个体的内在动因和外部诱因相联系，从而形成激发行为的动力过程。这构成一个无限螺旋式循环的动机行为圈。
二、员工工作积极性的激发 （一）了解员工的内在需要，培养其内在动机 1、员工内在需要的满足 动机源于个体的内在需要、内部唤醒状态。除了极少数纯粹的自然需要之外，个体所具有的有社会意义的内在需要是后天形成的。这种需要主要来自学校教育、父母的教化、社会的需求等。需要的满足和激发是同时存在的。马斯洛曾把人类复杂多样的动机区分为由低到高的七大类，并把其中的生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要称为基本需要或缺失性需要，把较高的认知需要、审美需要和自我实现需要称为心理需要活增长性需要。
2、员工内在动机的培养 (1)利用信息或问题的不确定性，激发员工的求知欲和探索欲望。
(2)通过信息的反馈使员工产生满足感和成就感。
(3)利用惊奇、疑虑、给问题提供多种答案、设置困境、提示矛盾等方式来激发员工的内在动机。
（二）通过外在诱因的设置激发员工的工作积极性 1、目标设置 (1)目标的设置应根据员工的情况，让员工参与目标的设置。
(2)确立清晰而又明确的目标。
(3)目标设置应远、近相结合。
(4)目标设置应稍高于员工先前已获得的水平。
(5)提供反馈以增强员工目标获得的自我效能。
2、强化的运用 强化主要是指对行为的激励作用，它可以通过外部的奖励来实现。这种奖励可以分为两大类：一种是物质的，如奖金、奖品等；另一种是精神的，如表扬、鼓励等。新近的研究表明，外部强化对动机的影响是复杂的，并不是完全的正相关关系。在员工把外部强化视为控制时，它会降低员工的内部动机。而只有在员工把它视为正的反馈时，它加强员工的内在动机。
（三）发挥自我调节用在激发员工工作积极性中的桥梁作用 1、期望的运用；
2、自我效能信念的培养；
3、及时反馈。
（四）运用行为结果成败归因训练提高职工的工作积极性 1、两种典型的不期望归因：
失败→缺乏能力→动机水平降低 成功→运气→动机水平一般
2、两种期望的归因：
失败→缺乏努力→动机水平提高 成功→能力→动机水平提高
（文：赵亚欣，北大纵横管理咨询集团五级咨询师，本文发表于2016年10月13日） |
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