01 一直来对MBA的态度都是有用值得学,但讲得大部份是理论,真用在工作中需要经验积累,所以要报着找答案的心态去学,没相关经验则最好别学。 要学就一定会涉及管理与领导力,且是从头就得开始。领导力书籍平常没有少看,日常也在实践,所以并不太在意那一堆堆的理论,更多想的是如何完成作业,可被最近一个主题引起兴趣。 『管理者需要具备哪些品质或能力才算优秀?』 有远见、执行力、关心下属、身体力行、策划能力、有效率、高情商、沟通能力、谈判技巧。脑子里立马浮现出这些词汇,相信如果常看领导力相关书籍,这些也是最常出现的词汇。 一直以来都认为上述能力都重要,且需要结合自身优劣势来培养,执行力强就多发挥,情商低就多弥补,有一些做不到就需要团队弥补。就像木桶理论,这些『品质』就像组成木桶的一根根木板,盛水量取决于一最短的那根,所以最重要的那根取决于当下的短板。 真的对吗? 02 2009年,全球员工满意度最高的公司Google,决定研究优秀的管理者需要具备哪些品质,从而确保Google能持续不断的培养出优秀的管理者。 怎么研究?很简单,通过采访与调查问卷来总结在下属心中,优秀的管量者常具备何种品质。 2013年报告出炉,历时4年虽不能代表所有人,但以Google在员工满意度上的口碑,以及上万份对管理者与员工的采访调研报告,个人认为至少结果能做为重要的领导力参考标准。 调查结果排名如下,排名越前越重要! 1. Be a good coach. (得是一名好教练) 2. Empower your team and don’t micromanage. (授权且不进行微管理) 3. Express interest in team members’ success and personal well-being. (关心下属功绩与个人情况) 4. Be productive and results-oriented. (有效率且以结果为导向) 5. Be a good communicator and listen to your team. (善于倾听与沟通) 6. Help your employees with career development. (有助于下属的职业发展) 7. Have a clear vision and strategy for the team. (有明确的方向感与策略) 8. Have key technical skills so you can help advise the team. (具备职位需要的相关技术能力) 03 没有想到在一家前沿科技公司,重要的不是技术能力而是教练技巧!更惊人的是技术能力居然排名最低,而我却总觉得技术知识都不懂如何去与下属同事交流。 一种解释可能是当人被授予管理者角色后,技术能力可能被认为是基础能力,而手下开始期待管理者技术外的能力,这样才能体现出管理职位与非管理职位的不同。 这点确实给人以当头棒喝,突然意识到我好像就是把技术知识定义为自身核心竞争力,却忽略了随着职能角色的转换,当初在某职位上的核心竞争力会被边缘化,人需要进化出新的能力才可胜任新的角色。 04 我本身了解教练的重要性,这也是为什么我对培训如此有兴趣,但却完全没意识到它在管理者核心能力中扮演着如此重要的角色。我很善于教导他人,这部分技巧在过去已经积累。可却不善于辅导,尤其是年长的同事。教导与辅导有着本质区别,老师多是教导,而教练多是辅导。 老师与学生有着明显的等级差别,老师说什么学习有义务去吸收,不听也没关系,师生关系终结后你我分道扬镳,吃亏的只会是学生不会是老师。职场教练却不同,表面上管理者与下属也是上下级关系,可一但进入辅导,这层关系需要更平等更人性化。你无法命令下属去成长,而他不成长的话又和管理者有直接厉害关系,团队或组织的成长除了看人员是否添加,更要看团员成员是否获取新的竞争力,如果没有那整个组织就处于停滞状态。 05 最后一点感解迫深的要算是“微管理”,在《本性是否可以改变》一文中就提到过自身有极强掌控欲,掌控欲强者普遍会“微管理”不知如何授权。授权二字看似简单,但对某些人却极难。 归根结底觉得核心问题在“信任”,我是否相信下属有能力与责任感去完成所传达的命令,而在碰到问题时会回来找寻求帮助。 要做到这点需要我对他的能力心里有数,要在过程中帮他建立能力,不需要建立他对我的信任,更需要一套体系去保证责任感与反馈。粗略一想好像清晰了但却是没有具体操作方案,看来经验还真限。 好在未来一段时间的目标清晰了些,1、建立辅导能力2、学会如何授权 |
|