万达HR分享：公司以人为本是个伪命题

作为HR，你觉得员工培训重要吗？

不管你的看法是怎样的，先和小薪一起看看下面的内容。

当我们热衷于从战略、绩效、人才测评这些当下最时髦的词汇中去做学习发展时，我们却丢掉了对人性的关注！

培训很难做。当我们强制给别人的大脑输入程序时，难道不用考虑原有系统的兼容性么？

我们把培训做得更专业、努力证明培训的价值，其实反映了我们的不自信。

培训本来就没有那么重要，为何不做点更有价值的呢？

今天的分享分为三部分：人性解读、如何改变、建立机制。

人性解读

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人到底为什么要学习

其实这个问题我们忽视了很久，相比较而言，我们更喜欢和经常回答的是：人学习会得到什么和人应该怎样去学习。

这特别像小时候父母教育我们的一样“你要好好学习，以后才可以出人头地”，“你看看邻居小红，人家吃饭的时候都在学习”。

其实：有的天性，可能在孩童的时候就已经被扼杀了，“我们”只是父母按照自己的理想打造的产品，虽然这个产品他们可能还比较满意。

大学毕业后，终于可以选择的时候，却又掉入了另外一个制造工厂：企业特别像我们的父辈，他也在告诉你“你要这么这么做，将来才可以升职加薪”“你看看人家小红，吃饭的时候都在加班”。

为了让员工能够快速融入和成长，我们的HRD和CLO都在扮演着说教的角色，他们按照企业的战略、绩效、能力测评等一切生硬的技术办法，为员工设计培养提升的培训项目，以期望员工能够成为企业所需要的人才。

他们有错么？

其实好像有没有错，因为他们所做的一切都是为了你好。

全世界都弥漫着父母、企业的意志，但是却很少有人关心你的天性和人性。

天性的抹杀会让人失去创造力；人性的抹杀，会让很多企业的行为化为无效。

2

“以人为本”是一个伪命题

有的企业提出了“以人为本”，起初会让人觉得充满好感，但是我认为实际上这是个伪命题——企业当然是以企业为本，否则那就是福利院。

所有培训的背后，其实都隐藏着一个亘古不变的道理：教育从来都是为组织，确切的说是为统治阶级服务。

我们通过战略分解、绩效差距分析和能力测评，为人员提供全方位的培训的时候，我们认为做到了以人为本，但是事实却残酷得很：“别耽误我的时间好吗？”

我们总是有意无意的想扮演救世主的角色 ，总想去改变一个人，但是我们恰恰忽略了人性，没有认真去研究他们的内心到底在想什么。当我们忽略人性去做培训时，很多培训就是无效的。

下面从群体的人性、层级的人性和个体的人性三个方面阐述培训与人性的关系。

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群体人性

人都是懒惰的、都是不爱学习的；平时不烧香，临时抱佛脚——这就是人性最直接的体现。

违背人性去做培训，就会让学习成为被动，效果也自然不佳。

我们需要去做的是尊重人性，满足人这种“临时抱佛脚”的需求。

给大家举个例子：

以前有一次我们在做年度例行培训需求调查时发现，很多员工提出了想学EXCEL技巧应用，于是在我们在年度培训计划中列入了此门课程。但是当我们真正培训的时候，发现之前提出需求的员工却因为各种理由都没有参加。

那么如何满足这种需求呢？

企业可以建立一个“百度知道”，一个适用于企业的内部搜索引擎——分为课件、案例、名师等几个板块。

通过输入关键词，搜索你想要的答案。想系统的学习知识，就搜索课件门类；想看看别人的做法，就搜索案例；想找专家咨询，就点击名师问答。

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层级的人性

一个企业要成为什么样的组织，那是老板的情怀；一个部门要完成多少指标任务，那是部门总经理的梦想。而我只关心我的职责任务和年底能不能多拿些奖金。

情怀和梦想是有门槛的，强加只会事与愿违。

真正的人性是：公司战略是老板考虑的，跟我有什么关系呢。所以，培训的设计必须考虑层级的人性。

这个给我们培训的启发是：培训部门的人不能坐在自己的办公室里，而是应该花更多的时间跟业务的人员在一起，在办公室、在餐厅、在咖啡馆，总之应该成为他们信任的伙伴。

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个体的人性

人为什么会学习？我认为源于对未知的恐惧和对美好的向往。

当一个人处于陌生的环境中，他非常需要安全感，需要站稳脚跟，他希望能够快速的披上一个盔甲和拿起一件武器，好应对一切的未知。

有时候企业培训不是不足，而是过剩，把各种内外部的培训强加给员工，建立所谓的培训体系，希望有一种药可以治他的病。

如何解读“人对未知的恐惧”的人性呢？这就要分析人在什么情况下会这样，我认为就是在角色转变的时候。

有三个阶段很重要：

A. 刚入职的时候，急切需要知道这个企业的经营理念、规章制度和生存法则，没有人想看到自己在试用期就被干掉，所以新员工入职培训很必要；

B. 走向管理岗位的时候，一个技术专家现在要带团队了，如何指导下属？这是很多人困惑的，这个培训就很重要；

C. 转岗，从A业务到B业务，需要快速的了解相关的知识。所以围绕这三个角色转变的培训必然是员工所需要的。我们要做的就是如何做好这三个产品的设计。

关于“人性解读”，应该是这样的

群体人性

建立企业知识库

层级人性

抓到生死点

个体人性

抓住角色转变期

如何改变

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一个人的心智如何改变

尽管我们试图去认知和解读人性，但是人真的很难改变。

当我们强制给别人大脑输入内容的时候，难道我们不用考虑原有系统的兼容性么？所以培训真的很难做，试图通过一堂课让人发生转变很难。

那这么说的话培训就不做了么？肯定不是，这里有更好的方式，就是尝试触碰一下人最柔软的部分——心。

举个例子，老师喋喋不休德跟孩子们讲要孝敬父母、尊老爱幼，这是中华民族的传统美德，这样并不会引起孩子的触动。而央视的一档广告，小朋友端着一盆水，对妈妈说“妈妈洗脚”，却改变了我们的认知。

传统的教育理念，总是试图在思维层面去改变人，但是真正有效的方式是改变人的心智模式，心智与思维是想通的，心智模式决定了思维模式。

如何改变人的心智模式呢？

万达学院实践发现：音乐、电影、话剧，这些丰富的艺术形式都是很好的手段，可以穿越思想屏障，直达潜意识深处。

2

万达课程开发的五个标准

万达学院的课程开发，不是编制PPT教材，而是监制教学案例片和编演舞台剧。

我们有一个课程开发质量的五项标准：故事真实、参悟透彻、立意精准、呈现深刻和包装专业。

1、故事真实：所有的故事都源于学员的工作实践，模拟的是最真实、当下最需要解决的情境，所以是在说自己的事情；

2、参悟透彻：集体对案例的研讨剖析，寻找解决问题的智慧，挖掘潜在的规律；

3、立意精准：就是这门课价值主张，学员能够明确的辨识传达的立意；

4、呈现深刻：给故事中的人物进行灵魂画像，通过表演呈现人物的内心和潜台词，这些潜台词在生活中是隐藏的；

5、包装专业：指课程的外在形式，可以融入音乐、灯光效果和后期剪辑。

所以整个课程开发过程都离不开学员，从故事分享、案例研讨、剧本编写、编演呈现到分享点评，学员是主导，我们的角色只是引导师。

整个创作过程本身就是一堂反思课程，而课程成品也成为其他学员学习研讨的教材。

穿越思想屏障，直达企业意识深处，重述心灵源代码，再建心智模式。

建立机制

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培训最重要的作用是唤醒

前几天在一本书中看到一句话：我们无法教导别人，我们只是帮助他们发现他们内心原本的事物。

培训总是试图去教会别人什么，其实最重要的还是应该唤醒别人学习的愿望。

对于培训管理者而言，第一要务不是把培训本身做得有多专业，而是激发学员学习的动机。如何激发呢？这就需要建立机制。

一个好的机制的建立，胜过十个培训的说教。就培训本身的机制而言，培训跟晋级挂钩、跟人才培养结合，都是很好的机制。虽然我们认识到了，但是始终没有很好的推进和执行。

激发学员的学员动机必须有关乎生死的学习机制，否则就是我们的一厢情愿罢了。

2

人的潜能是能够激发的

关于建立机制的理念，其实也为培训打开了另外的一条路径。

以前当我们发现某个管理人员领导力不行时，就会提供一系列的培训课程，那么他们需要的是培训课程么？

我觉得不是，他们需要的是如何管理下属的解决方案，但是我们却不去理睬，自顾自的开发课程、寻找老师、安排培训。

Q

需要领导力培训的是谁呢？

答：是我们。当我们掌握了这些工具和方法，我们就可以做顾问，帮助他们分析下属，提出解决方案，这就是好的机制。

从培训专家到绩效顾问，已经成为培训的一个发展方向，脱离绩效的培训都是纸上谈兵。

其实，解读人性，为绩效改进提供了广阔的空间和舞台。尽管我们不了解业务，但是我们了解人性，业务不是都是由人在执行的么。

有时候因为压力，人的潜能能被无限激发出来的。

小薪总结：

关注人性，提供他想要的

突破思维，与心灵对话

建立机制，激发学习的动机

所谓的“敬天爱人”，就是尊重客观规律和尊重人性。

人力资源和培训都是离人最近的，但是我们却忽略了对人性的洞悉和关注。

研究人性，在尊重人性基础上的企业行为，才是最有用的。

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