刚才主持人介绍了我的背景，为什么讲到代际领导力这个话题？现在每年开始涌入的大量的新生代员工，今年开始95后已经开始有了。您的企业中，目前有90或95后员工的，请举手？好，绝大部分都有。您的产品吸引的目标客户，是90或95后的，有吗？好。请问各位校长，您本身的年龄是85或90后的，有吗？有几位。今天我遇到了两位，一位89年的，一位90年的，是教育行业的创二代，企业做得非常棒。所以各位作为管理者、校长，也是非常年轻。
我之前的行业非常有意思，算是游戏行业的资深从业者。原来的公司有一款产品，相信很多85、90后都玩过，就是跑跑卡丁车，伴随了85后的整个记忆。原来我带的团队都是26岁以下的，对这个话题都非常有兴趣，所以研究培训课题，我会把这个课题深入了解、研究。
当我们深入了解90后特点之后，能帮到大家什么？可以帮助大家更好的了解他的特征。随着时代的变迁，改善他们的行为，提高他们的绩效，根据目标学员改进产品，更好的做市场推广的工作。
我们正式开始议题分享。分享分四个部分。其中有一个高频词，代际。什么叫“代际”？代是朝代，际是边际。现在我们讲代际管理，就是讲不同年代的人，因为年龄不同，时代特征不同，思想行为不同，导致在职场中冲突非常大。很多人说90后杀入职场了，非常难管，大量的校长都对95后的一线员工感到非常头疼。我们就帮大家解决头疼的问题。
第一个部分，教育机构的管理难点。 如果大家听过校长邦的周日讲堂，我做过一次分享，调研了几千个校长，看管理上有哪些通用的难题，我们把各家机构遇到的通用难题总结成三点。第二轻松管理的价值交换，到底跟90、95后交换什么？职场的交换，早已不是你干活我给钱的时代。第三，到底怎么做？分成两个部分，三个禁忌，三不原则。第四，代际领导的三招应用，学会方法。
一、首先跟各位总结一下管理难点。
第一，一线团队员工年轻化。最大的90后已经26岁了，年轻化的教育机构很多中层管理干部已经有很多是90年的了。我们做调研发现，当组织中90后的员工占据30%以下的时候，机构就称之为老龄化企业。现在占30%以下的企业已经越来越少。占30%-60%的企业，急需改变。如果90后员工占据了60%以上，整个组织整个机构就被称之为90后的组织。90后就会倒逼管理者、校长，进行一些企业管理上的变革，你必须适应他们。因为90后的能量超乎想象。我们已经发生过很多案例，就是一个90后搞垮一家企业，他们的破坏力非常厉害。
第二，人才服务跟不上。 管理者很多的想法跟90后的想法发生了很大的变化。研究这个课题时，我们研究校长怎么管员工？管理者往往期待90后能听他的话，但90后往往希望跟老板一起分担忧愁，一起做事，还能一起玩。所以管理上就会存在很多不同的想法。
第三，传统思维现在遇到了很多挑战。 传统思维，就是经验主义，我吃过的盐比你吃过的饭多，我走过的桥比你走过的路还多。但是往往经验主义会遇到90后的强有力的挑衅，他说，你没有在这个时代生活过，怎么知道我做得不好？即使你当初比我们做得好，不代表你能领导我。所以当90后跟你有很大冲突的时候，一言不喝酒辞职，这来源于他背后的一些逻辑关系。 人才服务跟不上。我们曾经做过一个调研，能够激励90后的有哪些因素？我们怎么排序？前三位怎么选？
第一、工作多样性。90后的耐性非常弱，喜欢做不一样的事情，今天可以拜访客户，明天可以做文案工作，这样他节奏感就会很强，不断产生变化。
第二、薪酬福利。90后是不差钱的一代。今天一个非常成功的创二代，我问他你创业的根本驱动力来自哪？他说我强调的是“自我价值”。大量的90后，尤其是一线城市的90后，完全是不差钱。我一家客户，网络游戏公司，年终奖的时候给100名优秀员工每人发了一辆价值70万的特斯拉。但依然还有很多90后要辞职，很共同的一个原因，就是公司给了足够的钱，但是没有给我足够的工作，让我觉得上班很无聊。
成长机会。对年轻一代来说，有没有培训、有没有职业生涯上升通道，对成长要求比较高。
工作氛围。我一家客户为了吸引90后人才，办公室里特地安排了一个抓娃娃机。中午还可以美甲，让员工用他喜欢的方式休息。
获得认同，为他们点赞。尤其是来自非工作上的点赞，他会觉得领导很欣赏他。
工作量。适当的饱和，很重要。工作地点、工作类型，是他们比较关心的。
让各位校长在这些激励因素中排序，你排的前三位，是哪些？校长和管理者的排序跟90后自己心中的排序不一样。
左边是管理者的排序。第一是多样性。第二是薪酬福利，也就是说管理者觉得钱还是很重要，要排第二位，这样员工工作动力就会很强。第三是成长机会。第四是工作氛围。第五是获得认同。
但事实是不是如此？我们让很多90后、95后让他们自己排序。排第一位的是饱和性。非常让人大跌眼镜。太空，他会觉得在这家企业没有存在感，这是非常糟糕的一个事情。甚至比拿低薪更没有存在感，很失落。第二是成长机会。第三是获得认同。第四是灵活性。第五是面对客户。你会发现90后的很多想法，跟80后的想法有很多出入。80后在职场的终极目标，就是“钱多事少离家近”，而90后的终极想法，就是把公司收购，很直接。
现在要开始研究95后。前两天在朋友圈看到一篇对95后研究很红的贴子，提到一个数据，对95后来说，48%选择不就业，他们会去升学，结婚生子，留学，对他们来说，不仅只有工作，还有诗和远方。他们愿意在毕业前好好享受人生。其中8%向往新型职业，首当其冲的就是网红。大量的95后朋友跟我说，老师，怎样可以做网红？要直播，喜欢粉丝给我送礼物。还有很多喜欢动漫，希望做职业的cosplay，还有很多大家匪夷所思的职业，他们是更任性的一代。
第二、价值交换。 作为一家企业，跟90、95后员工到底应该交换什么？怎样交换？提到交换，就要提到基于价值交换的新型关系。早已不是我干活你给钱的时代，他们要的是价值交换。
什么是价值交换？什么样的90后最好管理？有创业想法的90后最好管理，他本身有目标，只要你企业能提供资源，帮助他实现目标，不管这些资源是资金、技术还是管理理念，甚至心灵上的抚慰，对他们来说都很受益。
第二个理念，就是大咖跟大神的区别。什么是大咖？最早听到这个词来源于微博，指的是权威，大神这个词来源于游戏，这两个词在90后眼中，概念是完全不一样的。大咖是权威，但是90后这一代是反权威，他们喜欢自黑。所以现在综艺类的节目，自黑的会很火。大神，就是你在某一点上做到极致，未必是360度无死角，只要某一点做到极致，就能正负90后。以前有一个词，跪拜，然后到跪舔。90后、95后特别崇拜大神，当他把你崇拜为偶像的时候，管理上还会难吗？
我们跟90后到底交换什么？有三个关键词，自主、自由、平衡。这跟互联网思维很像。
90后生活在互联网化中，只要有一个ID，就能发言，他们随时有什么想法就可以说。所以催生了90后有一个高频词汇，“任性”。为什么任性？有资源才能任性，没有资源的时候，你怎样任性？所以80后被摧，他会经常说两个字，纠结？纠结就在于能量不够，他要左右考虑，我资源够不够？所以不停纠结。90后就不会遇到这样的问题。80后的价值观是用别人的价值观做自我的事情，而90后是用自己的价值观做自己的事情，所以他的幸福指数会高很多。
第二就是自由。他有了选择权以后，就有主人翁的感觉，有自由感。
第三就是平衡。很多管理者、HR会抱怨90后不愿意加班，加班的都是70后，80后拒绝加班，90后拒绝上班。但是在90后的人生价值观中，上班这件事情没有放在第一位。每个人的能量出口有三个，第一就是工作，第二是爱好，第三是关系。比如90后的兄弟关系，和女朋友的关系，他会把这个看得很重要。还有个人爱好。极少数的90后会把工作放在第一位，所以很多90后不愿意加班。私人时间更重要，宁愿不要加班费，也要享受私人时光。
三、代际沟通“三不原则”。
第一不要用过来人的方式教导90后。不要用过来人的口气来教导他，90后做事情，一定有自己的方法，你没有办法强迫。比如现在很多线上的工具，擅长微信营销的90后，早上一样很早来上班，觉得状态不对，创作一定要下午，晚上。所以要按他本身的方式做事情。
请问60后、70后、80后三代人要管90后，哪代人可能最难？80后。因为年龄差太小。如果今天85、90后的，带95后也会很难。当管理者与下属年龄差只有三到五岁的时候，最难。下属心中会严重不服。尤其在年龄差异那么小的情况下，更用一种过来人的方式教导他，下属就会想，你才比我大几岁，凭什么以长辈的口吻跟我说话？所以当年龄差得越小，越要避免过来人的方式，不妨把身段降低，像哥哥姐姐一样，陪伴他的成长。
第二，不要轻易地组织90后。现在有个观点，集体主义，说到集体主义，会想到广场舞大妈，做一样的动作，大家在一起。但是90后你跟他提集体主义，他会觉得这是上个世纪的词，他们信奉个人主义。尤其现在社交媒体兴起，越来越强调个人主义，越来越希望能秀自己。他们人生观是希望喜欢我的人更喜欢我，不喜欢的人你算老几？
第三不要和90后谈梦想，要和他们谈价值。以前说梦想管理，很多虚无缥渺的画饼，你跟80后说—很受用，因为他见得少，而现在的90后听得太多了，一切他的见解、认识、视野，都远远大于80后。所以给他画笔，他只能回答你两个字，“呵呵”，他觉得一切都是“套路”。与其给画笔，不如告诉他你做的哪件事情是在改变世界。一共只有两类人，一类人一睁眼，发现世界已经变了，另外一类人，无时无刻都在改变世界，你要让90后觉得，你在改变世界，你这个事做得非常有意义，所以他就会非常努力的工作。
四、代际领导三招应用。软化冲突，淡化权威，强化边界。
软化冲突。三点，“监”“控”“室”（当然都是谐音）。 监，就是建立关系促沟通。90后会经常说，你长那么好看，你说什么都是对的。虽然这句话有些调侃的成分，但是关系上，我们一样运用，在他们眼中，你跟他关系好，你说什么都是对的，彼此沟通就会很容易。当你和90后、95后员工关系不好的时候，公司中的任何制度，他们都会挑刺。所以这对管理者非常不利。我们要承认代沟，才能开展对话。第二，控制情绪，应对挑战。面子在中国是非常重要的一件事情。如果你把员工弄哭了，他的工作绩效会下降，组织管理会有问题。所以我们希望尽量是一种双赢关系。第三，识别需求为根本，真正了解他们想要什么？“模糊”零容忍，很多人进入职场的第一年会非常亢奋，进公司第一周特别主动跑遍了公司所有的部门，写几十页的报告说我准备整改公司，态度上很积极，把报告交给你的时候很多管理者说，你先放着吧，到了下个星期还说先放着，这就是模糊处理方式。但对90后员工来说，他们对模糊的概念是零容忍的，他们的世界，你对一件事情，要么同意，要么拒绝，要么明确告诉我你需要多少时间能处理。千万不能放之不理。
日本做过一个实验，米饭实验。有一碗每天都进行表扬，第二碗是批评，第三碗就是置之不理。最先馊掉的是置之不理的那碗饭。90后也一样，如果让他感觉上班没有意义，没有存在感，只要三天他觉得没有存在感，很快第四天就会收到他的辞职书。
我们做一些总结和归纳。
管理理念有哪些变化？
对传统的管理理念，是高高在上的，我是领导，是权威，你要听我的。而90后是反权威的一代。根据他们的特点，在现代的管理中，我们希望是平等对待，尤其年轻差不是特别大的情况下。
第二传统我们经常说“你必须”，“你应该”，现在你应该说“你决定”，不妨给90后、95后的朋友们一点选择权，让他有更多的承担。
传统方式是以批评为主，现在是鼓励为主。批评可以让一个人不犯错，可是鼓励可以让一个人更快更好的成长。
淡化权威怎么做？第一个关键的核心理念，就是参与。让他参与越多，他越有成就感，越会觉得自己是主人翁。第二，信任。权威不再和威严相伴，当下属对你充分信任时，彼此的关系会变得特别好，管理上会很容易。现在有一个特别有意思的概念，就是“从雇佣关系到合作关系”。很多组织结构、企业的改变，也是顺应了90后的一些思想。
强化边界。90后的游戏化角色，为什么90后喜欢游戏？打游戏的过程中，会分泌一种多巴胺，不断会让人上瘾。玩游戏的过程中有三感，一个是时间感，就是即时感，第二是空间感，越来越大的组织，贴吧是个组织，不管是什么样的人，都能很快找到跟他兴趣爱好一样的人，第三就是慰藉感。批评一个90后他不会有什么反应，也没有哭，因为人家转身就会投入游戏的世界中。根本不会在乎现实职场中遭受的委屈。
强化边界，我们具体怎么做？
2.目标感。这个目标感特别重要的一个概念，就是企业的目标跟个人目标是不是匹配？举个生活化的例子，比如你跟朋友说，我有1千万的房子，8十万的车，另外一个说，虽然我没有1千万的房子，我只有1百万的房子，但是这个房子可以写你的名字，你会倾向谁？往往会选择后者。这也是一个道理，当企业说希望做到更大、融资多少亿的时候，员工会想，这跟我有什么关系？所以在内部，我们要进行很好的关联嫁接，把企业目标跟他个人目标尽可能的进行一个结合。
3.控制节奏。大部分的管理者，就是“手太长”，很多是总监做经理的事情，经理做员工的事情，一看事情做得不好，就说，来，我帮你做。这个时候手得收回来，一定要让他做，他经历过这一切之后，才能更好的成长。
4.明确规则。很多90后做得不好，因为他不知道该怎样做。所以做事情之前应该明确的告诉他，这件事情应该怎么做，做到什么程度。
在职场中，你不能用传统的方式管他们，要更好的引领他们。因为90、95后是非常难管的一代。只有跟他们一起共赢，我们企业、管理者、校长，才能做得更好。 校长邦Anne整理 2016 TOWER大会嘉宾ppt及干货内容分享陆续报道中，精彩视频正在紧锣密鼓剪辑中，请大家继续关注我们公众号哦！ |
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