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一，组织设计；（全球排序第1） 二，设计思维；（全球排序第6） 三，领导力崛起；（全球排序第2） 四，学习项目；（全球排序第5） 五，员工敬业度；（全球排序第4） 可以看出，中国的企业高管更关注“结果”。犹如食客关注“菜”的味道。而对于厨师如何烹饪出这样的佳肴，则属于人力资源工作者需要考虑的事情——HR需要掌握哪些新方法? HR需掌握的三个新方法 “清单对对碰”是乔纳森.罗森伯格推荐一个管理方法。作为企业的领导者，要面对员工、老板、董事、客户等。建议针对不同对象，准备一个情景化“清单”，将你认为最重要的事情列出来。同时要求下属也写出清单，然后对对碰。如果清单上的事项十有八九十是重合的，证明你们有共同的方向。如果清单上很少重合，证明你们之间的沟通有问题了。 在谷歌公司，老板对下属一般是开门见山地提问：最近项目进展如何？遇到哪些问题？如果负责该项目的下属在10秒钟内不能流畅地说出来，那么此人就不胜任。这样的对话，经常发生在过道或电梯里。 作为HR，不仅要知道老板清单上的五件事是什么。更要对相关问题有深入分析和解决方案。这样才能保持与老板在一个频道上沟通，避免被贴上“不胜任”标签。 因此，除了传统的HR几大模块外，迫切需要掌握新思维和新方法。包括：1，人才分析；2，数字化HR；3，设计思维 人才分析 《魔鬼经济学》中有很多有趣的例子，说明我们用传统思维和分析方法得出的结论往往是荒谬可笑的。 例如，当年纽约市的犯罪率降低后，各个政府部门都用数据说明自己的工作卓有成效。实际上，犯罪率的降低，是因为十几年前一些州取消了反堕胎法。哪些本不该出生的人口数量降低了，“潜在的犯罪分子”被堕掉，出现了犯罪率降低的结果。这与警察局增加了多少新武器设备无太大关系。 又如，在2012年伦敦奥运会时，发生了奥运村内5天“消耗”了数万个避孕套情况。请来的社会学家、心理学家等学者，给出了不同的“听起来很逻辑”的分析结果。例如，运动员在高压下，靠“运动”排泄压力云云。实际上，大量的避孕套是免费的，包装上有奥运会的logo，被运动员作为纪念品“收藏”而已，根本不是被“消耗”。 很多HR去进修“心理学”，期望对人才分析有所帮助。实际上，掌握系统的人才分析方法更为重要。 人才分析是个技术活。需要掌握必要的方法。例如， 1找到客户的真正“痛点”（用户思维）。 当年在某外企公司时，根据人才发展计划，准备将一名经理从烟台调到上海总部工作，担任更大的职责，但遭到他婉转的拒绝。在年度“人才回顾”过程中，分析该人才是“身在曹营心在汉”，对公司的忠诚度有问题。我去实地与其沟通中，得知他酷爱“高尔夫”运动，刚刚高价购买了本地的会员卡，希望会员卡到期后再到上海工作。但这样的“理由”无法放到桌面上，便用其它“合理”缘由拒绝公司的安排。后来，公司依然晋升了他的职务，将工作地点安排在烟台。 2根据真实数据进行分析。 在我们使用数据时，首先要了解数据的质量：数据的完整性、真实性和客观性。例如，公司参加外部的年度“薪资调研”。根据市场数据调整公司的薪资结构、计划来年的薪资预算。在填写调研报告的数据时，估算来年的工资预算可能在8%，便填写并提供给调查的顾问公司。待得到顾问公司的报告后，给出行业的年度预算为7%－9%。便依照该比例进行预算和调整工资结构。这样的数据不具有客观性。 3找到问题背后的问题。 需要掌握对真正问题的挖掘能力。如下图4所示，我们通常看到的是浮在水平面之上的表面问题。应该用鱼骨图、5个为什么（5WHY）和树根法，找到问题背后的问题。 犹如发烧了，需要去医院请医生诊断发烧的结症并治疗。单单靠表面的物理降温，不会根除问题。 4勇于说：还不知道真正原因。 表明自己不知道什么，是一种自信。我不建议去用所谓的HR计算公式大全，对表面问题进行分析。用漂亮的分析表格、报告“证明”自己的价值或什么都知道。如果科学家说，就目前的研究分析结果，我们尚不知道转基因产品对人类的影响。你会蔑视他的专业性吗？ （图4: 问题分析的树根模型） 数字化HR CCTV的纪录片《创新之路》对创新的定义：利用新技术、新知识，创造新产品，以满足更多社会需求的过程。创新能力将国家和公司划分为两类：创新的和传统的。“从中国制造到中国智造”，吹响了中国创新的号角。 数字化HR, 是在企业需要不断创新的形势下的新话题。它有两个含以： （一）HR自身的数据管理能力。如何建立一个数据化平台，通过移动互联网技术，增强员工的体验。 （二）HR帮助企业领导者、员工建立数据化思维意识；领导企业的组织运营方式向数据化变革。 HR自身的数字化能力，是帮助企业向数字化转变的基础和必要条件。数字化HR能力，将成为企业发展的关键要素之一。有HR朋友问，如何成为一名合格的人力资源总监（HRD）？回答：先做好数字化HR（DHR）吧。是DHR不是HRD。 在（解读之十 数字化HR，为什么是数据挖掘）中，介绍了关于数字化HR的内容。主要观点： 1，数字HR是未来谋生的工具之一。尽管在高管的眼中它排名第九，但它却是能否完成高管最关注的五项工作的必备工具。 2，数字化HR能力将是一种“稀缺”能力。20年前，“英文”水平决定了很多人的职业发展路径。DHR是未来的一项关键性能力。 3，数字化HR的思维和能力，需要一段痛苦且较长时间才能掌握。尽早掌握，将使你在更高的维度上思考和工作，具备先发优势。 中国改革30多年来，从事人力资源管理的人员，文科生比较多。擅长根据价值判断的思维方式，制定公司的政策规定。梳理公司文化时，多喜欢用抽象的排比句，朗朗上口，神采飞扬。 |
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