|
我们每个人都可以选择利用自己，最好的才干去塑造我们的日常举止、跟外界的互动，并达成目标和你想要的结果。 【本文为刘苏老师在TalentGuide达人说直播分享的文字整理版】 很多时候我们觉得自己很平庸，没有什么天赋，事实真的如此吗？学习了解自己的天赋才干并发挥出来，它将成为我们职业生涯发展的助推器。 -1- 什么是天赋才干， 和能力、优势有什么区别？ 大家先做一个小测试：（是A1，否A2，以此类推，倾向是总是如此而不是偶尔如此），后面会为大家解释这个测试。 我们每个人身上总会出现一些特定的行为、思维和感受的模式，这就是每个人的天赋才干。 思考一下，你是否曾经考虑过为什么会做出某个选择，自己为什么会这么做，你为什么会天然地喜欢或讨厌另一些东西，为什么对某些事情更加擅长，每件事情都有他的原因，这个很有可能就是你的才干。 当一个人长到10几岁后，他的突出才干就比较明显了，才干的形成有天生的因素，也有后天由于跟外界的互动，受到来自外界的反馈逐渐调整自身的认知后逐渐形成的结果。 有些孩子的家长，认为某些才干是不好的没用的，会下意识地压制孩子的才干，在中国左撇子被纠正的几率就远远大于国外； 如果说一个孩子醉心于音乐、诗歌，到了升学负担比较重的时候呢，大多数也会被父母跟老师打断，这个也是我们现在教育体制中的重大问题。 就像爱因斯坦说的：每个人都是天才，但要是你用爬树能力去评价一条鱼的话，他就会一辈子相信自己是个笨蛋了。 当你能够真正了解并运用自己独一无二的天赋才干，即那些会在你无意中产生的倾向，就能以最舒服的方式，让你的职业生涯体验，甚至于你的整个生活本身，发生一个巨大的翻天覆地的改变。 “大多数人都认为自己擅长什么，但其实不然，一个人要有所作为，就只能靠自己的优势”。 —— 彼得·德鲁克 那么优势该如何挖掘和识别？ 很多人都听过盖洛普的优势识别器，这是天赋才干的识别器。 盖洛普经过几十年的研究，把人们常见的天赋才干总结归纳为34项，世界上已经有上千万人通过这种测评了解到了自己的天赋才干，尤其是前五项最突出的主题。 每一个才干主题的描述是非常丰富的，而且对于每个人来说不同的主题才干之间会有关联，对个人的生活和职业产生不同的影响。 ▍34项才干主题： 成就、行动、适应、分析、统筹、信仰、统率、沟通、竞争、关联、公平、回顾、审慎、伯乐、纪律、体谅、专注、前瞻、和谐、理念、包容、个别、搜集、思维、学习、完美、积极、交往、责任、排难、自信、追求、战略、取悦 每一个才干都有不同的体现，这里给大家一关于成就的例子，这应该是很多人都具有的才干，它包括你如何看待自己的身份、状态，你通常的行为是怎样，给他人或组织带来的贡献，你自己的需求，喜欢、讨厌什么，你的价值观，以及你没用好这个才干，可能会给自己带来什么障碍。 成就这样的一个才干简单而言就是一个有工作狂潜质的人，对他来说最好的享受就是很忙碌，他会把自己的日程安排得非常满。 从才干的整体来说，因为一共34项，会划分为四大领域：执行力、影响力、关系建立、战略思维。 列举两个人的前五项的例子，用不同的颜色（蓝、红）划分，先看第蓝色圈的人，他的前五项是成就、审慎、责任、行动、和谐，你就会发现这个人天然是一个行动力超强的人，虽然具体的行动风格在表面会有区别，但是无疑他的行动力是他给外界贡献最大的价值。 红色圈的这个人前五项是完美、交往、前瞻、思维和战略，她大多都是落在战略思维这个领域里，这就是典型的思维优先，在行动之前要思考很多东西的人。 所以每个人的前五项才干都可以放到四个类型当中，找到自己的倾向以及跟其他人的异同。人无完人，很少有人是平均分配在每个领域，我们通过与他人的合作，互相了解彼此的才干可以找到好的配合、合作方式。 如果说经过测评跟挖掘你知道了自己的才干，那么从才干到优势也是有一条需要修炼的途径要走。 优势表现为行为跟绩效的结果，如果没有持续的自我投资、打磨才干、学习知识技能，你的才干也无法变成优势。 我们小时候都听过方仲永的故事，他非常有天赋但是最终很平庸，有天赋却不持续投入去学习、实践，就好比你天生抓了一手好牌，但却被自己打得很糟糕。所以说才干跟优势的关系就是始于才干，终于优势。 我曾看过一篇文章，是讲韩都衣舍的组织发展的： 他们采用小组制这样的一个案例，创始人赵迎光可能具备的才干（从他表现出来的行为简单地做一个推测），我大概觉得他有这样的五项： 学习：一直在摸索如何实现差异化，体现出他的好奇心； 搜集：接触到韩国一家最大的快时尚公司，与其他公司不同的地方，他肯定 搜集了非常多的行业内的案例； 行动：恍然大悟后“立刻”行动，反应出他行动力超强，不拖沓； 适应：资源有限从代购开始，给自己设立一个能够实现的小目标，然后去适 应当下的环境和条件，而不是完美主义、停滞不前； 统筹：培养买手，统筹了各方面的学生、分小组、布置任务、激励考核等。 举这个例子是想让大家了解到天然具备的才干是如何帮助我们去推进事物的发展的，不管你是创业者还是在公司工作的职场人，对你来说都会有所帮助。 再来看看能力和才干的关系，这里有一张图，能力是由三个部分组成，外层是知识，部分知识通过实践内化成技能，而你在运用这些知识技能完成工作任务的过程中，就体现了你天生具有的才干。 知识技能是能够获取并变化的，才干是最稳定，但如果没有知识技能，是不能单独展现出来的。 江山易改本性难移，才干也是这样，很难发生特别重大的变化。不论是个人成长还是职业发展，他的核心都是你要夯实地基，基于才干再在自己感兴趣的知识、技能领域去进一步修炼。 -2- 职业生涯策略应当取长还是补短？ 知悉才干有助于制定职业发展策略。传统意义上的职业发展策略就是只要认定了一个目标，足够努力，就能成功。 这是基于要弥补我们的不足这样的一个假设，比如一个与数字打交道时总是一头雾水的人，可能觉得只要参加合适的课程就能精通数学，或者说一个天生敏感的人当上领导，也是可以并且应该发号施令，而不去过多考虑他人的感受。 但是现实的情况往往不是如此，一个不擅长数字的人他并不可能成为一名优秀的财务人员，一个天生敏感的人他也总是会在做决定的时候天然考虑到他人的感受，而没有办法去独断专行。 在成功学的课堂上人们常常听到说，只要你足够努力，就能成为你羡慕的牛人，但事实就是，你无法成为你想要成为的任何人，但是你可以成为一个更加出色的自己。 大家可能听说过木桶的长短板理论，实际上它并不适用于个人的发展，而更适合团队，如果说团队中的每个人都把短板补齐，却不发扬长处的话，这个团队很可能很平庸，而这个团队本身，如果每个人都只是致力于把短板补上，那他自己也会处于一个平均水平，最后团队的整体绩效也是很平庸的。 如果基于自身的天赋才干来发展自己会实现怎样的结果？ 我们每个人都有独特的才干主题，这些主题非常地强大、灵活而且多样化，就好比我们能够使用的工具百宝箱。而基于这些才干，我们只有部分的行为，也就是我们的知识和技能，是可以去习得的。 如果你能关注自己的才干，你就能知道自己该在什么领域投入力量，比如说分析是你排名靠前的才干，那不管你在怎样的专业领域部门去工作，你都要思考为了实现自己的目标，并且用分析作为重要的工具，你是否要保持或者调整自己的学习计划、工作方案、与他人合作的方式等等。 我辅导过一个学员，他的前五项包含有才干有统率、个别跟搜集，这个组合是天生具有管理者潜质的组合，但是他非常年轻，几乎没有任何带团队的经验。 于是我们一起探讨，在他的工作环境中，如何通过识别每个人的不同点，去发挥他统筹的优势，搜集可能成为他团队成员的那些人，也包括搜集管理知识、技能等等。他最近的一项举措就是已经申请去一座著名的学府攻读MBA，这些都为他未来作为管理者的成功奠定了基础。 而如果按照补短的思路，他就会卡住，因为没有经验就是没有，除非他机缘巧合或者他的领导独具慧眼，愿意让他尝试带团队，否则他带团队的能力和经验也不会凭空出现，而如果他不知道自己的这几个优势，他也不会强烈地意识到自己可能往管理者的方向发展的职业途径。 可能有人会说自己有一些弱势才干，比如说我的执行主题靠前但战略思维主题靠后，那是不是就证明我这个人不太聪明、不会思考，或者有人说我天生体察别人情绪的这个能力就比较弱。 但实际上人人都是在进行不同程度的思考，人人也都在观察和体会他人的反应、情绪，只不过这背后的才干运用的差别比较大，可以发挥其他一些靠前的才干，同样可以帮你达成特定的一些目标。 如果你的工作职责确实涉及到你所不擅长的才干，有一个很棒的方法是用团队的优势大家进行互补。譬如你本身执行力很强，团队中最好有人是擅长思维的、有人是擅长关系的，还有人是影响力领域的，彼此之间互相了解的话，就可以用全新的方式去看待团队的对内、对外合作方式。家庭成员间的互补也可以用这种角度思考。 -3- 找到你的天赋才干 如何测自己的天赋才干？最推荐大家去做盖洛普的测评，大概花费30--35分钟，会给到你非常详细的主题才干报告，配合优势识别器2.0这本书去学习，你会有很多收获。
除了用测评的方式，还可以通过自我思考和探索来找到天赋才干。这里有5个线索提供给大家：
还有一个线索，可以帮大家做很多自我探索，有四个角度：
回到最初给大家做的一个题目，“你是不是总是....” 在这里面其实就能体现你的一些才干。 比如你必须找到充分的证据才能做决定，就说明你可能是一个分析型的； 认为自己的观点非常正确，其他人要听取，那就是统率； 觉得自己不能很好地完成事情内心就说不过去，那就是责任； 比起跟陌生人建立关系，更喜欢三五知己深入交流，这是交往； 如果喜欢跟陌生人建立关系，那可能是取悦； 马不停蹄地学习各种感兴趣的内容，这个就是学习的才干。 所以是建议大家去先做测评，在根据以上提及的几个思维进行自我探索去印证自己天然存在的才干。 -4- 发展你的才干成为优势 当我们接受到新的工作挑战，可以尝试用这样的思路去梳理： 【1】首先绩效目标跟挑战是什么，你需要完成什么？为什么这个目标对你很重要？这是大前提，你要想明白； 【2】发展才干主题，哪项才干跟我的目标有着最天然的联系呢？我可以采取什么样的具体的行动？除了才干以外，我是否需要结合不同的知识技能？想要取得怎样的成果？如何知道自己取得了怎样的进展呢？ 比如说，Eric是个出色的销售代表，对于老客户的维护是非常在行的，但不太擅长争取新的客户，他目前的挑战是在新的销售区域进行客户拓展，有一次重要的销售展示活动。 如果按照原来对待老客户的惯用方式，使用原来的知识技能，可能在争取新客户方面没有太好的思路。Eric的前五项才干是个别、完美、交往、专注、责任。 那我们可以帮他思考一下，可能的方案是利用个别、交往去注意客户的不同点，力争跟新的客户快速建立深度信任；另外根据专注和责任，按照客户切实的痛点，锲而不舍地提供服务，让客户感觉到Eric是专注为他们排忧解难的，最后还可以用完美这个才干，帮助客户把方案做得精益求精。 总结一下今天的分享：
我们每个人都可以选择利用自己最好的才干去塑造我们的日常举止、跟外界的互动，并达成目标和你想要的结果。 职业生涯并不仅仅是职业规划，很多时候你选了一条路以后，怎么样去走好他，去发展好你的职业生涯，这才是职业发展中最核心的主题。 以下为分享的问答环节的部分内容整理，希望刘苏老师的回答能对大家有所启发： Q1：如何判断是一项技能是损失，还是潜能没被开发？ 比如完美这个才干，它是指你要在平均水平达到以后要精益求精。比如你写了个不满意的稿子，会改上很多遍才定稿。这个对完美的追求如果过度的话可能会造成拖沓，造成完美主义，给周围的人带来压力。这是才干应用过头的一个例子。 这种完美，你如果是正常的状态，你会知道自己的贡献是我应该提出一些建议，并且这个完美我要达到的标准是怎样的，要能够给自己取设置出来，而不是一味地追求完美。 还有的人可能是刚愎自用、独断专行，这可能是统率才干的过度使用。就需要看有什么其他才干可以搭配，从而控制这个统率才干，不要成为他在管理路上的绊脚石。 Q2：工作之后某些特征会发生改变的吗？ 有可能，因为这跟环境是否允许你去施展一些才干有关。有一些很有创意，比如理念这一才干，就是指的“think out of box”，跳出盒子之外去想问题。但如果具有理念这个才干的人到了国企或者事业单位，要么他去调整自己，根据规则打磨自己的棱角，不然在这个环境中就会比较痛苦。因此，环境会影响到你的才干发挥程度。
刘苏
|
|
|
