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作者赐稿授权发布，供朋友圈转发分享！欢迎投稿实务文章：szlaw@qq.com 【案例索引】 湖州市中级法院（2015）浙湖民终字第720号 德清县人民法院（2015）湖德民初字第399号 【基本案情】 1999年7月28日，邱某忠进入浙江乐某公司从事销售工作，担任黑龙江区域经理，双方签订劳动合同，劳动合同约定邱某忠的工作地点是全国范围。 2014年12月至2015年1月期间，乐某公司调动邱某忠去杭州，邱某忠从原岗位离开，新岗位因双方未达成合意而未上岗。2015年2月5日，乐某公司以邱某忠旷工为由通知与之解除劳动合同。 邱某忠于2015年2月5日提起劳动仲裁申请，要求公司支付其解除劳动合同经济补偿金90000元。仲裁裁决公司支付解除劳动合同经济补偿金90000元。公司不服，提起诉讼。 【一审判决】 一审法院认为，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。乐某公司调动邱某忠的工作岗位，双方未达成合意，原岗位已离，新岗位未定，故待岗在外，乐某公司以邱某忠旷工为由通知与之解除劳动合同，不符法律、法规规定的解除劳动合同之情形，且程序不合法，应当支付解除劳动合同经济补偿金，每年一个月的工资即劳动合同期限15年、每月工资6000元，计90000元。 【公司上诉】 乐某公司不服，向湖州市中级人民法院提起上诉称： 1、公司在解除合同时已经通知并征求了工会的意见，程序合法。 2、邱某忠未按照乐某公司通知报到上班，经乐某公司多次催告仍不改正，其行为属于旷工，而非待岗。 3、乐某公司从2014年12月将邱某忠从外地的销售工作地点换回到杭州，没有降低任何工作条件与待遇，工作岗位也仍然是销售，而且根据双方的合同约定，邱某忠的销售工作地点本来就是全国范围。 所以，乐某公司的安排完全符合法律和双方合同约定，邱某忠一直拒绝到杭州上班，既无法律依据也违反合同约定，理应视为旷工，原审判决未将其行为定性为旷工与事实和法律不符。 【二审判决】 二审法院认为，劳动者的工作地点影响着家庭生活和社会生活利益，本案中，乐某公司与邱某忠之间签订的劳动合同虽约定了邱某忠的工作地点是全国范围，但事实上邱某忠长期担任黑龙江区域经理一职，乐某公司对邱某忠工作地点的变更应属于对劳动合同的重大变更，需征得邱某忠同意，同时乐某公司也应当对因调动工作地点带来的不便予以协助或者给予必要经济补偿。 从现有的证据看，乐某公司未提出解决调动工作地点的方案，双方就新工作岗位也并未协商达成一致，故乐某公司于此时以邱某忠旷工为由解除劳动合同属于违法行为，应当支付解除劳动合同经济补偿金。 综上，乐某公司的上诉请求和理由缺乏事实和法律依据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理妥当，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。 【春哥闲谈】 看完这个案子，童鞋们或许心中仍留下一些疑问： 1、工作地点约定为全国有效吗？ 关于这个问题，目前司法实践中主流观点肯定是不支持的。劳动合同法为何要规定在劳动合同中约定工作地点？立法目的应该很明显，通过对工作地点的约定，以限制工作地点随意变化导致劳动者工作及生活成本增加，损害劳动者权益。从这个意义上理解，工作地点应当是具体的。如果工作地点能宽泛到全国范围，那劳动合同法规定约定工作地点还有何意义？ 当然，对于一些难以固定工作地点的岗位来说，或许约定全国有一定的现实合理性，但当劳动者长期固定在某个地点工作，对该地点形成生活依赖时，比如买房定居、配偶在当地、小孩在当地入学等等，如果用人单位再单方进行工作地点的变更，势必会对劳动者生活带来不便，增加生活成本，这就构成对劳动者的不利变更，这时双方协商应属必经程序。 2、本案认定违法解除，为何法院支持的是经济补偿而非赔偿金？ 我们都知道，违法解除应支付赔偿金，标准为经济补偿的2倍，本案法院支持的是经济补偿金。从一审判决中的查明部分可以看出，应该是员工向劳动仲裁委申请仲裁时主张的就是经济补偿而非赔偿金。而仲裁委裁决支付的是经济补偿金，公司起诉要求法院判令无需支付经济补偿金，所以法院最终判决的仍是经济补偿金。 严格来说，对违法解除的后果裁判机构支持的是经济补偿是有问题的。有些地区对此做了一个变通的处理，比如深圳实践中是这样处理的：用人单位违法解除或终止劳动（合同）关系，劳动者在申请仲裁和诉讼时仅要求支付经济补偿而未要求支付赔偿金的，各级仲裁机构和法院应认定用人单位的解除或终止行为违法，同时依职权直接将劳动者的经济补偿诉求变更为赔偿金，但裁判金额以劳动者诉求的金额为限。 对这个案件有何高见，欢迎在下面留言！ HR和法律人想及时看到我的一些实务文章，可加我个人微信号52388，注明“姓名-职务-单位”才通过哦！
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