【08月21日打卡总结】八月的最后一周了，周

【08月21日打卡总结】八月的最后一周了，周

根据考核结果来给员工发放绩效工资、奖金及调薪，是绩效考核最为普遍的应用。有了考核结果，绩效考核工资该给多少、奖金该怎么发、调薪又该如何调等等，不同企业可能各有各的做法，那么，请问：
1、根据考核结果来发薪和调薪，具体你们是怎么做的？
2、应该怎么来发放绩效工资（奖金）和调薪才更有激励效果？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。

八月的最后一周了，周一的早晨，向所有三茅的学友们问候~

1、关于考核与薪资兑现

我们公司的考核周期是按月考核，年薪制人员还有部分的按年考核。

按月考核是这样来定绩效工资的：

经理级管理人员，绩效工资占工资总额的40%，按每月考核的实际结果兑现发放；

主管级管理人员，绩效工资占工资总额的30%,按每月考核的实际结果兑现发放；

班组长级别的管理人员，绩效工资占工资总额的20%，按每月考核的实际结果兑现；

普通文职类员工，绩效占15%，按每月考核的实际兑现；

操作类员工，不设定绩效工资，按本岗位的奖罚规定做即时奖励处罚；

 

年薪制管理人员，每年年薪的30%是留在年终发放的，年终的时候，会将每月考核的平均值和年度360度考核的成绩综合以后，按实际得分来兑现，但是我们私营企业也存在一定的随意性，有时候有的经理指标考核并不理想，但是为老板做了某些老板认为的突出贡献，也会额外得到一些奖励。

 

2、考核与调薪

我们薪资每年会调整一次，先定一个调整的基本参数，例如300元，然后根据各岗位的年度考核结果，分为上调两档、上调一档、不上调、下调一档和调整岗位。

 

3、说到激励效果，我想每个人都会想起马斯洛需求模型。特别现在90、00后的员工偏多，新形式下，底层的需求显然已经不能太多的激励员工了，所以在激励的设计上，要兼顾一些上层的需求。

我们公司在这一块做得也不是很好，有一些做法和大家分享：

A、我们会在工资体系里面设计针对工龄的工资项目。现在的小年轻，跳槽是一件在平凡不过的事情，频繁的跳槽，对企业缺并不是一件好事，所以我们会专门的设置这个项目，体现长期服务的价值。

B、我们是生产型企业，基层员工素质学历都不高，所以我们专门的设置学历工资，让学历占有优势的员工，在工资里能找到一些公司对他们受教育程度的认可和尊重。

C、我们每年都调整薪资，效益再不理想，也会上调至少100元，员工会觉得，外面物价上着这么厉害，公司还是体恤我们的。

D、福利上多体现温情和对家人的照顾尊重。

 

我觉得薪资就是一个永恒的难题，到什么想要绝对的公平都不可能，我们只能在其中追求相对的平衡，平衡中能做到给大多数人以正面的力量，就很不简单了，与大家共勉！