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体检中心科室的绩效管理一直都是体检中心千古不变的难题，如何平衡奖金分配？如何调解科室矛盾？这些问题相信令许多体检中心焦头烂额。 为帮助大家更好的解决这个问题，今天体检主任之家邀请到了广东省人民医院体检中心符力主任，与我们共同探讨这个问题，希望能对大家有所启发。 “体检中心绩校管理中不同类别科室单个工作量权重怎样平衡？” “如何通过绩效考核来给员工进行鼓励？” “在绩效考核方面我们现在还不能完全做到量化，正因为如此，工作人员有时候积极性不高。” 这些问题，都是我们今天探讨的方向！ 今天这个题目说实在，我当初接的时候我就哈哈一笑，我说这个题目啊，我自己都没有完全搞明白，不说焦头烂额，也是非常辛苦，每个月一次都是很难的一个事情。 怎么说呢？我是到体检中心来了五年，以前在医院医务处工作就没有这方面的事情，来体检中心,发现它是一个医疗、行政和经营方面混在一起的事情，它的相关问题很多。 第一个，对医院总的讲分配的比例就是，你每个单跟其他科室之间进行分配的比例，这是一个大的原则。这个在我们医院比较固定，就不像有的医院需要主任重新在医院里去讲述，去谈这个比例。 第二块就是，你的业务量、你的客流量中间要去做这个事情。那么，业务的大小会影响到我们的奖励分配，这块实际上是跟我们的业务能力相关的事情。 最难办的我认为就是科室项目有抽血的、生化的、技诊的，还有最关键的三种人，比如说医生团队、护理团队和文员团队，这三种人实际是我们要真正考量他们在体检中心的一些特殊的场景，根据场景设计，我想把这几个分清楚的话，那我们后面讲课的时候就很清晰的把这思路理清楚。 所谓的文员，文员在其他科室里面是科室向医院申请做文职工作的，它是一个辅助工作，它不直接产生利润，也不做很多检查项目。所以说，我们的文员应该来说跟其他科是不一样的，就是我说的第一句话，文员不像文员。 第二个，就是我们的护士不像护士。怎么说呢？在临床科室的护士，她的本职工作所涉及的面是相对固定的，但在体检中心就忙了，每天在现场去各个岗位调动、设备、器械、还有客服这些外联的工作。所以说，我们的护士不像护士。 第三个，那就是我们的医生了。那么，医生跟内科、外科医生比起来他们所承担的工作中，又有不同的地方。比如说上午做体检的项目，下午也要做总检和报告。所以说，我们的三种人都各自有特点，已经跟医院的不一样。 为此，医院就设定一个数字，科主任可以进行30%的第二次分配。也就是说，医院有个固定的奖金数，到科室之后，由科室人进行30%的再分配。那么，30%的再分配就是我们今天讲课的重点。 要说一下这个题目就是千古难题，我相信在听的各科主任都有类似情况，因为平常我接触到一些，不像我去探讨的事情，所以，我们今天只是把我们的设想跟大家分享，我也希望通过这个平台有更有的方案的话，也给到我们，使我们这个讲课的意义就大一层，是一个互相交流的平台。 那目前呢我们是大概这样，30%分配权我是分两大块。第一块就是20%拿来进行从奖励分配调配；第二块10%就是特殊的奖励，其实分两大块之后，就可以再适配下去了。 我要谈谈护理团队。护理团队之间直接参与了很多的基组项目，比如说动脉硬化、骨密度、眼压分析这些临床科护士抽血之外的任务，这块我们会设定一个绩效考核。把所参与的护士和我们每个月在技术方面，护士参与的数要做出来。 也就是说，所有的分配中间有一个最基本的，叫做数据管理，把数据管理搞好之后，我们分配的原则就有了。所以说，数据的统计是很重要的，每个人首先干什么事、花多少时间，这是基本数据，基于这个基本数据之后，才可以做强硬分配。 我们在几年前是拍脑袋的，没有算得太细，但我发现一定要算细才可以。 还有就是淡季和旺季的，我前面讲的就是把奖励分配中间的一些可变因素，叫做相关者把它表达清楚了，这几点清楚之后，我们就可以去来按题目的方式把每一块把它做出来。 那我们在这个过程中间，成立了一个叫做奖励分配工作小组，是由科室的不同成份的人员在一起，他们互相之间先要达成共识，也就是一个期望值是多少，科室这个时候应该由同事们先去做一个沟通，知道期望值是多少。 所以今天，我也把我们科室里面参与沟通工作我们的营销总监江萍美女也请到现场了，我们今天实际上是一个再现一下我们当时过程中间的一些具体情况。 我想请教江萍把当时她工作小组的一些情况，跟大家再现一下，我也建议主任你们先做两级，前成立一个奖金绩效分配小组。那么，互相之间充分的沟通，实际上就是管理什么？就是感期望值，把期望值搞清楚之后，这个时候才不是无底方式的，这样的话就可以事先知道大家所谓的底线和期望值在哪里。 广东省人民医院体检中心营销总监，江萍： 首先很容幸能够在这个群里面和各位体检中心的主任进行咱们这个话题的分享，我是符力主任指定的绩效考核的成员之一。 当时我们成立的这种人群的不同要求，就像刚才符力主任说的，医生、护士、文员，三种人群，分别对自己所做的工作，就是说你对自己在这个中心承担什么样的责任，我对这个中心作出了什么样的贡献，然后各自把它列表列出来，这是其中的一个。 然后我们系统的分工之后，对于工作中我们要进行工作量的统计，比如说我是医生，我在这个体检中心主要起到了什么作用，对这个中心有什么贡献。 这时候，我们让这三种人群每个人都可以把自己的优点尽可能的说出来，尽可能的充分的表达出来，这是我们鼓励大家、认可大家在工作中得到的一个肯定。 然后每组人员把在这里面做的数据、产生的经济效益以及我们在这个有形、无形的效益中都要自己说出来，列表出来，并且从电脑上或者从工作中拿出实际的数据，包括工作量、金额都要做出来。 然后我们统一评估，统一进行最后的一个评估，写成报告，写成数据，做成表格，大家统一交到我们分配整个绩效考核的小组里面，大家进行一个讨论。 认为在这块蛋糕里面，就像符主任说的，这30%的蛋糕里面如何分配，如何奖励，包括细到护士说我提早来上班了，我7点半就里上班了，来抽血了，那么这一块得到大家的认同之后，主任决定对于7点半提早上班的人奖励50块，这是一个细节。 那么，有人说我今天去了客服，代了客服，我们也另外奖励50块，这只是其中的一个细则。那对于比如今天我处理什么样的突发事件，我们会细到这个程度或者是对这个科室消除了一些隐患，我们也会给予奖励。就是说，我们每一个人群当中都会有人专门对这一块进行一个记录，大家都有目共睹。 因为现在体检是属于旺季时期，我们星期六也开始了星期六的半天的体检的业务。那么这个时候，加班的话我们主任也拿出给予另外上班的人奖励，具体也有相关的细则。 这里面分的十分的细，还有就是说比如今天我们有一些优质客户、优质单位，有谁做客服做的特别好的表扬或者把这样的客服拉回来了，那我们小组的人也会在这里面拿出一部分出来象征性的给予一个奖励。还有谁发表了SCI的文章，我们也会给予奖励。 这都是我举例说明的一些，其实列下来就很多很多了。但是我们会在这个分类里面分成三种不同的人群。我们还会说在这里面就分的这么均衡吗？大家没有意见吗？ 是这样的，其实大家知道，谈到钱都会有争议。那么，这里面的小插曲也是很多的，主任也很头痛，说成立了这个小组，这个小组大家做起来就特别和睦，特别满脸对笑的地在那里讨论吗？ 不是这样子的。当时其实出现过很多小插曲，比如说医生就开始说护士你不应该拿这个钱；护士就说医生你也不应该拿这个钱，文员也说我做了那么多的事情，应该分哪一份钱。 今天咱们说这个不是在讲课，我觉得我们是在一种分享，分享各个科室实实在在的事情。那么，出现这种情况也是有的，大家有些摩擦，那个时候在分享的时候突然觉得科室就变得那么不和谐了。 但是在主任的调配之下，我们互相站在一个共同的目标给一个理解上，为什么主任成立这个小组，就是本着团队一切，最后团结才好，大河有小河才有的原则，就是稳定压倒一切，我们要团队的把这个事情给做下来。 所以，最后大家就在求同存异当中，就是说你可以对我的这个看法退一步，我可以对你的看法退一步，大家共同认可对方的付出。 所以，我们的奖金分配方案以及绩效的分配方案最终就一条一条的细则出来了，这就是整个过程。当中也会有很多摩擦，但是最终主任也起到一个定海神针的作用，大家说奖金分配、绩效考核的分配是不是每个人都能满意呢？其实不能够做到这一点，十个手指都有长短。 那么，我们只能说在相对公平的情况下，尽可能的满足大家的要求，和尽可能认可大家的劳动，这是我们主任一贯的宗旨和符合他一贯的做事风格。 这一些我就说到这里，下面还是交回给我们符主任吧，谢谢大家。 符力主任： 上期我讲了管理，就是叫做制度、流程、文化，三者缺一不可。那么，制度中间保持着我们人员的这种遵守医院的劳动纪律方面做了很多细则工作。 那么，有这个基础上，你才可以对7点半钟进行奖励，还有7点40分的奖励，就是什么？就是大家不愿干的事情，我们的奖励是按这个事情。 那么，流程是什么？把工作流程制订好，使大家都知道，比如说文员这边，文员我们有11个文员，那么每天参与去做这个设备、做器械有一部分。 那么其他文员我们怎么办呢？其他的文员我们就这样，把文员这边所做的数目统一起来，按每个多少钱，然后文员群里群分，这样的话在有些岗位的文员不能参与具体项目的时候，他们也可以安心工作，他们觉得他的工作实际上跟他连在一起的，我们分三大块这么做的。 所以，最后一块是什么？就是文化，制度和文化缺一可，文化就是最终大家要认可我们科室最终是一个什么样的面貌出现，这是很重要的一点。 关于面貌出现，实际上今天在场的4000多个体检主任有一部分来过这个地方，当时问我们是不是承包的，挂靠的。 当时我其实很纳闷，后来发现是对我们的赞扬，因为我们这个群体已经达到了很多医院达不到的文化的素养面貌出现，这是我很欣慰的事情。 所以，我做的事情就是很简单，叫做点头、微笑、数钞票。 那么，很多工作大家都知道去做，包括绩效分配小组也是这样的，那么我们不断的沟通，因为最后我拍板的时候是基于前面的数据，前面的沟通，前面期望值的互相探讨，前面的小插曲磨合之后，我认为这个时候是有的放矢地去拍板，而不是说定海神针。 我们这个奖励分发从1.0版、2.0版这样升级的。我越来越觉得我们奖金分配要把这个思路出来，你该奖励什么东西。比如说7点半的客服的，我相信每个科室都对客服这块是蛮在意的。 所以，你的奖励的导向这个是科主任一定要很清晰的，也让你的同事知道，我奖励是为什么这么奖励，奖励导向是什么东西，这时候别人觉得原来这个事情，比如说我们叫做抓源头、建系统、改细节。 那么，源头是什么东西。科室的人一定要知道，你目前所处的状况你的源头在哪，这是你的奖励所在地。那么，你奖励远源头做了，后面就知道原来科主任在这块的时候，就知道我们科室的工作在阶段性的时候，我们怎么样把这块提高它，这个时候，大家认可了奖励这个文化的背景和方案的时候就好办了。 很多主任说有没有PPT，我觉得这个PPT很难做，其实主要是把大的原则定下来，那么我们每个月就在微调上面做起来的话，就是方向性搞清楚之后，大家都认可这个事情。 那么，我们的奖励中间，不但是奖励医生，互相都奖励到了，只要是有特殊情况，比如说这个岗位缺人的时候，我们把缺人的岗位中间我们核算一下，把缺人岗位加上去，那么缺人所导致的工作量增加，那么员工他也认可，这就是我们对很多细则的东西去考量。 总之奖金什么的，是介入你多了什么事情，而这个事情真正的付出，我们给予汇报他。我觉得这是一个最基本的核心要素，科主任你关注什么，你希望员工往那个方向走的时候，刚才上面所讲的那些细节就是基于此理论。 最后，是以结果论过程，分配的好不好你从大家的这种平常的工作气氛和工作氛围和工作态度上面可以体现到。所以，有时候是叫做暗流和明流，所以你作为科主任要去想这个事情，分配完之后满意吗？大家怎么讲？ 你可以抽样地去跟完工进行交流，说这个月的奖励分配，你们认为怎么样？然后我还建一个可以看的制度，就是所有的员工都可以看，我告诉他你们的奖金在我这里都可以看，只是不许拍照而已。 这样公开的这种说法别人就知道，主任他是一个公开透明的方法，大家可以在这个公开的平台上去讨论问题，因为我们这个小组是尝试小组，这个小组还可以不断地去工作，收集新的情况，为我们升级提供一个基础。 还有，关于奖金分配谁来执行？那么，我们的做法是由我们的副长他来做收稿，我来看，最后就是把每个群体的奖金进行核算，最后算出来这个奖励到底多少，比如说文员我们奖金是多少，和护士的比例我们最终要平衡一次，这个平衡就是要考虑科主任所谓的一个魄力和你的思维方式和最终你达成的效果，还有就是再平衡的过程。 所以，我很少用到30%，因为30%是万不得已。 所以，这个时候我觉得大家都能够理解我们作为体检中心跟他们科室不一样，我们的业务性质导致我们的分配方案要进行一个灵活的去调配。 主任与科室其他行政领导的关系。那么，这一块实际上要做一个格局比较大的科主任，学会充分地去放权，去探讨。比如说我会在最后奖金的时候，最后签署之前，我会请我的副主任和会长一起大家再进行一次商谈、磋商。 所以，我觉得有时候人他是对这种尊重和知情这一块，就是文化范畴了。钱分多少是一个很重要的东西，这一块做好了的话，别人认为科主任你没有瞒着、掖着什么东西，他就很放心了。 我们这边因为也没有打折，也没有什么其他奖励，所以我们这块的费用也不存在可以去要什么另外运作的作用，所以我们这块就很简单。 外出体检我相信每个科主任都会面临的问题，刚才我们的江主任讲的一个7点半的事情，我们就想到，当他开始工作的时候，我们就算时间了。 比如说到单位是8点钟开始抽血，但是在这个准备过程中间，只要是7点半开始的，我们把这一块也把它补上去了，这样大家觉得平衡了。比如说护士早到的，比如说科室不管谁7点半到的，我们都有一个一视同仁的奖励，我除外。 上述讲这些核心的东西基本上表达很清楚，因为我们总结一来，我们讲了医生、护士、文员、外出体检和奖励的一些，比如说话7点半上班，因为我们是分院，到总部的客服我们有一个8人小组，这个小组是由客户总监可以随时调配、支援我们通道的。 分钱是一门最难的的艺术，我觉得让我干别的活我都觉得很爽，一到分钱的时候我就想。 当然，还有一点就是我要以身作则，我不多拿钱，还有我的钱在科室里面按奖励计数我应该是最高的。但往往我的奖金拿钱大概排在第五、六，这一点是作为科室人员必须你要去担当的事情。 就是说你部分利用职权，比如说7点半，这个钱我从来不拿的，其他的一些奖励我就说科主任，我们循环的科主任就必须这块有所舍弃，这一点我有同事们对我很服气，所以奖励看到了，我拿钱不是最多的。 最后，谢谢大家的关注其实对于体检中心绩效考核这块一直是各位主任一直在探索的，我中心，也是一样也在不断修正，改进中，其实很多兄弟单位的这块也许比我中心做得更好，也有许多是值得我中心学习的，今天我们也是大家一起来交流分享一下，谢谢大家。 课程评论 荆州市第一人民医院：“昨天的课讲的非常好，也是很多体检中心所面临的问题，体检中心要发展，解决好绩效问题，让大家都有一个愉快的心情来工作，必将事半功倍。如何破冰，也成了目前吃大锅饭科室所需要考虑的，就如昨天课中讲到，十个手指各有所长，不可能绝对的公平，但是要做到大致的公平，要让每一位员工有付出就要有回报。以上只是个人想法，请大家相互交流一下。” 王金平：“谢谢符主任！ 谢谢江总监！感谢康康平台！受益匪浅。很好向贵体检中心学习！做好工作，管好人员，分好金钱。” 邢台市任县医院，刘玉：“感谢符主任和江总监，课程收获颇丰！” |
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