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蒋子翘 西南政法大学民商法硕士 就职于南京市秦淮区人民法院 某银行北京分行的某个业务副总经理，利用职位来逼迫女生去开房。女生一直不回应他的不要脸要求，结果这位副总立马变了一张脸，要辞退女生。女生无奈之下群发了一封邮件：我是没有背景的外地人，但我有尊严。随后辞职。 下面是从网上截来的图片： 后来又多次发了很多信息，女生忍无可忍后，说 对此种行为进行道德上的谴责，甚至对行为人进行辱骂，让我们先看看该男所在的单位是怎么处理和回应的哈！ 作为局外人，面对这样一种状况，我们只有尊重企业的自主管理权。 但是，作为一个法律人，如果企业想开除这个男员工的话，我们是可以支招的。 因为，我们都是善良的人。 我们马上贴出来一个案例来（私信我，可以要文书哈）。 案情： 林某利用电脑软件将两张公司集体活动照片添加上粗俗的对白文字与主题，并通过公司内部电子邮件发送给照片当事人和另几位同事。林某因再次将上述照片向他人传阅遭到投诉。 依当事人女员工的申请，公司就此事展开调查。核实后，扣发了林某的奖金，并撤掉了领班职务。后，公司认为林某的先前行为属于对同事的性骚扰行为，决定不再续签与林某即将到期的劳动合同。 林某不服，诉至法院。 审理概况和结果： 一审法院未考虑性骚扰的事实，支持了林某的诉请。 公司上诉。 二审法院认为林某的行为构成性骚扰，公司虽然说的是不再续签，但是实质上是解除了与林某的劳动合同。林某的行为严重违反公司的规章制度，用人单位单方解除劳动合同，合法，予以支持，驳回原告诉请。
文书的精髓： 第一，林某的行为构成性骚扰。 《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条规定“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”，而《广东省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》第二十九条规定“禁止违反妇女意志以带有性内容或者与性有关的行为、语言、文字、图片、图像、电子信息等任何形式故意对其实施性骚扰”，上述法律条文明确禁止特别是在劳动场所进行性骚扰。 劳动场所的性骚扰行为一般包含三方面：一是此行为带性色彩；二是此行为对承受方而言是不受欢迎的，是有损于其人格和尊严的；三是这种行为可导致承受人在工作场所中产生一种胁迫、敌视、羞辱性的工作环境。本案中，林某利用电脑软件在照片上添加对白文字和主题，该文字和主题以公司女同事为对象，带有明显的与性有关的文字故意对照片中的女同事实施上述行为，且从女同事向公司领导投诉和哭诉的事实能够确认林顺沅的行为造成行为对象的羞辱和不适，明显违背了女同事的意志，造成女同事精神上的压力，上述行为应认定为性骚扰行为。 第二，公司不予续签实质为解除劳动合同，合法，不应支付经济补偿金。 公司《奖惩管理制度》5.4.3.8条规定“对同事有性骚扰行为者，予以扣分处罚，视情况予以解雇，且公司不给予任何补偿”。如前所述，林某的行为已构成性骚扰。且在三名女受害人向邦达公司投诉后调查期间，林某再次将照片在同事中传播，再次实施性骚扰行为，情节较为恶劣，严重违反了公司规章制度，公司可根据该公司上述规定解除双方劳动合同。
 我个人是比较认同二审法院的观点的，尤其是关于性骚扰的构成要件的部分。结合新闻中银行的男职工的行为，我们可以发现： 第一，男员工三番五次要求女实习生去酒店，这里面的性色彩，已经严重到不用分析就能够让所有人都能够信同的程度了。 第二，该女生认为此种要求是严重贬损其人格尊严的，情愿不要这份工作都不能屈从。 第三，该男员工在多次要求未遂后，直接以可以辞退该女生为由进行胁迫，也符合前述的第三个要件。 男员工的行为构成性骚扰无疑。 回到法律上来，《劳动合同法》第三十九条规定：
这个时候，我们就可以发现，在男员工的行为构成性骚扰和所在单位将其开除之间，仅仅缺乏两个东西： 第一，是所在单位是否有“对同事有性骚扰行为者，予以扣分处罚，视情况予以解雇，且公司不给予任何补偿”等类似的管理制度； 第二，是所在单位是否有将该名员工开除的意愿。 二者，缺一不可。 而，上述二者，缺任何一个，对于尚在这家单位工作的人来讲，都是极其危险的。说明整个公司对于性骚扰这种行为是不予进行否面评价的，在中国这种性观念普遍保守的国度，对这种行为的不打击，就是对于这种行为的纵容和鼓励。 可怜了在这家单位工作的女同仁们，你们随时可能处在性骚扰的可能之中，并且你所在的单位认为这种行为“并没有产生实质性的关系”。 这家单位的男同胞们，你们 也要注意了，因为，谁知道哪个你的同事不好你这口呢。 |
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