|
原告李军于2008年2月到被告国光公司从事维修钳工工作。2014年3月，原、被告双方签订了无固定期限劳动合同，合同约定李军从事操作工工作，国光公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动李军的工作岗位。同年10月，李军参加了国光公司组织的TPM2人员培训。后国光公司通知李军到TPM2岗位工作，并告知李军拒绝到岗的相应后果，但李军予以拒绝。同月21日，国光公司再次征求李军意见并再次被李军拒绝。同日，国光公司向李军送达了岗位调动通知书，通知书载明了相关调岗情形以及不服从调岗的相关后果，李军未到岗。同月23日，国光公司人力资源部通知工会，告知李军的行为构成《员工手册》的丙类过失，将对李军给予解除合同的处理，国光公司工会盖章同意。同日，李军出具退工通知单载明：兹有李军由于非本人意愿解除劳动合同等，李军在通知单上签字。后李军申请仲裁，要求国光公司支付解除劳动合同的赔偿金，仲裁委对李军的请求不予支持。李军遂诉至如皋市人民法院，要求被告国光公司支付解除劳动合同的赔偿金。 法院判决 如皋市人民法院一审判决: 驳回原告李军的诉讼请求。一审判决后，原告李军不服，在法定的上诉期限内向南通市中级人民法院提起上诉。 南通市中级人民法院二审判决:驳回上诉，维持原判。 法官说法 用人单位依法享有合理的用工自主权。用人单位因客观情况变化和生产经营需要，对人员岗位进行适当合理调整，属于用人单位的用工自主权。 本案中，劳动合同中约定单位根据工作需要可依法变动李军工作岗位的条款并不违反法律的禁止性规定，应属有效。李军作为维修钳工，对生产设备有一定的了解，新调岗位主要从事生产为主维修为辅的工作，国光公司亦给予员工自行选择原维修区域的生产岗位，故李军经过培训后应能胜任，且TPM2岗位工资待遇在原考核奖金的基础上另增加TPM2考核奖，工资待遇不低于李军原岗位。 因李军不同意岗位调动，单位多次与其沟通并书面告知相应后果，李军均不服从岗位调整。在市场经济体制下，用人单位在遵守依法在合理范围内对劳动者进行岗位调整，且履行了相应的程序，劳动者无正当理由不服从用人单位管理，用人单位可根据单位规章制度、员工手册，依法解除劳动合同。 法律延伸 关于用工自主权 一、用工自主权的概念 用工自主权是指用人单位依法通过内部规章制度自主订立劳动合同、自主变更劳动合同或者自主解除劳动合同的权利。正确行使用工自主权，有利于用人单位规范对劳动者的管理，也有利于防避劳动争议的发生。尤其是在当前形势下，劳动者的法律意识、维权意识逐渐提高，以往用人单位对劳动者简单的行政管理模式面临挑战。因此，划清用人单位用工自主权的范围，规范用人单位用工行为，尽量降低用人单位人力资源成本很有必要。 二、警惕用工自主权的滥用 现实中，用人单位滥用用工自主权的表现于以下几个方面： 1、违法设定用工“门槛”。 （1）性别歧视。某个工作岗位对性别并无特殊要求，但用人单位在招聘条件中列明“男性优先”或者“限招男性”等。或者也招女性，但无端提高招录标准，比如要年龄多少岁以下，要未婚，要形象气质佳等等。 （2）针对民族、种族、宗教信仰、残疾人等设定一些与岗位工作内容毫无关系的限制条件等。 2、擅自变更劳动合同。 （1）擅自调整工作岗位。用人单位认为自己基于用工自主权，有对劳动者的岗位单方进行调整的权利，直接表现是将劳动者安排到非劳动合同约定的工作岗位工作，或者直接在劳动合同中约定用人单位可以根据工作需要对劳动者的岗位进行调整。 （2）擅自增加工作内容。安排劳动者从事劳动合同约定岗位的工作内容以外的工作且不给付相应报酬。比如，劳动合同约定岗位工作内容为A，而用人单位不仅要求劳动者从事A工作，而且要求劳动者从事B工作，但并不给付劳动者B工作相应的报酬。 （3）擅自改变劳动者的工作地点。用人单位擅自将劳动者安排到劳动合同约定的工作地点以外的地方工作。比如，劳动合同约定的工作地点为A市，用人单位未经劳动者同意将其调到B市工作。 （4）擅自降低劳动者的薪资待遇。 （5）擅自违反法律规定延长工作时间并不给付相应报酬。 3、擅自解除劳动合同 通常情况下，用人单位会以劳动者“不能胜任工作”为由解除劳动合同，或者通过降薪调岗使劳动者不堪忍受进而提出辞职。也有的用人单位制定过于严苛的规章制度，动辄以劳动者“严重违反公司规章制度”为由解除劳动合同，也有可能通过其他方式单方解除劳动合同。 来源：如皋市人民法院 |
|
|
