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本文于2019年7月27日 在全国律协第二届东部劳动法论坛暨第四届长三角劳动法律师论坛中进行交流 （内容有删减）
用人单位由于生产经营状况、社会生活和市场条件的变化，变更劳动者工作岗位极为常见。用人单位在变更劳动者工作岗位过程中，如何做到既保障劳动者合法权益又能够充分尊重用人单位的用工自主权，如何平衡和兼顾二者之间的利益，变更行为的合理性认定显得最为关键。用人单位无论是基于法律规定、劳动合同约定、规章制度规定对劳动者工作岗位进行变更进行分析，都离不开对变更行为的合理性认定这一关键问题。但是，由于缺乏统一的裁判口径，在变更行为的合理性认定中裁审机构自由裁量权过大，导致裁判结果的差异性也很大。这种对变更行为是否合理无法预知，所导致的结果就是只要有单方变更行为就有纠纷产生。无论是最高人民法院的司法解释，还是地方性法院的指导意见，并没有就用人单位变更劳动者工作岗位合理性认定给出相应的判断标准，变更合理性的边界到底在哪？因此，有必要对工作岗位变更合理性认定标准进行相应的细化，尊重用人单位用工自主权的同时保护劳动者权利。从实务操作角度而言，本人认为可以从以下几方面对变更的合理性认定加以判断和适用：用人单位是否有变更劳动者工作岗位的必要性，一般地应当尊重用人单位的用工自主权。比如，用人单位称“因为生产经营的需要”而变更，裁审部门无需做过多的审查。但要审查的是其变更的目的是否正当，着重要审查是变更后的工作岗位是否符合劳动者可继续履行劳动合同，变更的岗位有无侮辱或变相逼迫劳动者辞职等情形。例如，对于劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作。这个时候需要审查的是另行安排的工作是否与其身体状况相适应，是否比原工作劳动强度更低。如果用人单位的变更工作岗位行为符合这两个特点，劳动者拒绝接受或者仍不能从事新岗位工作的，用人单位就可依法劳动者解除劳动合同。再如：用人单位把高级管理人员调整去做保安、保洁岗位，这种情况显然属于变更目的不正当。我们国家对于劳动者并没有进行分层保护，无论是高级管理人员还是普通劳动者在法律上都是进行同样的保护。但是，由于高级管理人员在管理能力或专业技术能力上拥有较高的竞争能力，高级管理人员的经营决策、理念、工作水平等和用人单位的生存与发展息息相关，市场条件的变化、经营情况的调整对高级管理人员的要求也不一样，因此用人单位经常会对高级管理人员的工作岗位进行调整，对于高级管理人员的工作岗位调整，应当对用人单位采用较为宽松的审查标准，充分尊重用人单位的用工自主权。而对于普通劳动者，处于明显的弱势地位，劳动关系的稳定性要求更高，对用人单位变更工作岗位的合理性审查则要较为严格，需要倾斜保护劳动者合法权益。《劳动合同法》实施后，强调劳动关系的稳定性和长期化，订立无固定期限劳动合同的劳动者越来越多。无固定期限劳动合同体现了劳动合同的继续性特征，但是对于劳动权利义务的约定上难以预见未来发生的变化，因此在履行劳动合同过程中变更工作岗位相当常见的，因此用人单位对无固定期限劳动合同的劳动者变更工作岗位的，应当对用人单位采用较为宽松的审查。对固定期限劳动合同，用人单位和劳动者在订立劳动合同时对工作岗位具有一定预期，工作岗位在短期内不会发生较大的变化，如果协商变更工作岗位未能达成一致，用人单位还有可以采用合同到期终止的方式予以调整，因此应当对用人单位的单方变更行为合同合理性审查更为严格。用人单位变更劳动者工作岗位，既要考虑到用人单位的经营需要，同时也要考虑到劳动者的工作技能、工作范围、工作职责和岗位属性等因素，因此变更后的工作岗位与之前的工作岗位在性质上具有关联性，要能够让劳动者充分发挥其自身已掌握的工作技能、工作经验等。例如：对劳动者不能胜任工作的，用人单位可以调整劳动者工作岗位。用人单位对调整前后的工作岗位应当结合其工作能力、教育背景、工作经历进行调整，安排相关联、相近似的工作。此类调岗行为发生争议其中很多时候就是调整后的岗位与之前丧失了内容关联性而认定调整不合理的。用人单位根据劳动合同或者规章制度对劳动者的工作岗位进行调整，大都实行“薪随岗变”的做法。工作岗位的变化，影响劳动者切身利益最为明显地就是劳动报酬的变化。一般地，工作岗位的变更后的劳动报酬应当与之前的劳动报酬相近。当然，也不是说就一定不能减少，而是不能降低幅度不能过高。目前司法实践中并没有规定幅度线，个人认为对于普通劳动者幅度控制在10%以内比较稳妥，对于高收入的高级管理人员降低幅度也不宜超过30%。变更后的工作岗位劳动强度不能超过原有岗位。例如，对于孕期女职工不能适应原劳动的，用人单位应当予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。这种情形需要审核的是劳动强度变更后的劳动强度是否有所降低。其他劳动者的劳动强度应当和调整前岗位的劳动强度相当，不得增加劳动强度而加重劳动者义务。变更后工作岗位如涉及到工时制度的调整，比如由标准工时制调整到综合计算工时工作制的，对工时制度发生变化的工作岗位调整，合理性审查要更为严格些。如果工作岗位变更还涉及到工作地点的变更的，此类情形应当与劳动者协商一致，协商不成的赋予了用人单位单方解除劳动合同权，而不能适用协商不成劳动者不到新岗位属于旷工之类的处理。因为工作地点的变更，有可能对劳动者的上下班时间造成重大影响，增加了劳动者的义务。由于变更劳动合同内容不再局限于书面确认形式，如果劳动者认为用人单位变更工作岗位是滥用用工自主权的，应当要及时寻求救济，而不能在实际履行后再进行反悔。同时，用人单位只有充分考量变更行为的目的正当性、对象差异性、内容关联性、报酬相近性、条件相当性等综合因素，对劳动者工作岗位进行合理变更，才能真正实现用人单位的用工自主权和保护劳动者权利的利益平衡，构建和谐稳定的劳动关系。
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