公司随意调岗降薪，员工主动出击，是谁赔了夫人又折兵？

社 会 现 状

此前，我们通过《员工拒绝工作调动，旷工抗议，单位辞退合法吗？》一文，向大家介绍了员工旷工表达对工作调动的不满，反而被单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同的情形。一些朋友也在后台私信、留言中表示，难道遭到调岗、降薪，员工只能忍气吞声了吗？用人单位有自主选择权，员工的权利就不能得到保障了吗？

其实，这篇文章已经给出了答案。在遭到这类待遇时，选择旷工的形式当然是不可取的；但是也不乏合法的维权途径。实际上，一些企业随意地调岗降薪，在员工主动出击后，往往是赔了夫人又折兵！今天，通过一则案例一起来了解一下吧！

经 典 案 例

ZZS、ZHJ公司在合肥、郑州等地均以开设分公司的形式经营，分别命名为ZZS合肥分公司、ZZS郑州分公司、ZHJ合肥分公司、ZHJ郑州分公司，且这些公司均系关联公司。

郭某自2010年10月起在ZZS合肥分公司、ZHJ合肥分公司工作，在两家公司工作期间也曾签订多分劳动合同。2018年6月1日，郭某与ZHJ合肥分公司签订了无固定期限劳动合同，合同约定，郭某的工作岗位为仓库管理，任职部分为运营管理部。

2019年3月1日，郭某被ZHJ合肥分公司调往郑州分公司工作。在此前，郭某的月平均工资可达到4660元以上。2020年8月26日，ZZS郑州分公司发出通知，要求郭某自2020年8月27日到A园区报到，新岗位为园区分拣工，工资为3200/月。

对公司的这一安排，郭某深感不悦，不仅工作岗位发生较大变化，工资也大幅下调。2020年9月10日，郭某向郑州经开区劳动仲裁委申请仲裁，请求解除郭某与ZZS郑州分公司的劳动关系，并支付未签劳动合同双倍工资44090元，经济补偿金55922.9元，加班工资4718元，未休年休假工资2144.6元，9月工资1930元。

仲裁委经审理后裁决，ZZS郑州分公司与郭某解除劳动关系，公司向郭某支付经济补偿金46602元、9月工资差额980元、未休年休假工资1845元，驳回其他请求。

ZZS郑州分公司对裁决结果不服，诉至法院，ZZS郑州分公司认为公司因整体经营需要，作出全体整合，属于正常工作调整，且在会议中提出由员工双向选择、竞争上岗。公司已经充分给予员工接洽商谈机会，郭某无视公司决策，不适合经营管理岗位，也无部门接受，将其调整至园区工作。郭某到达新岗位后即开始休假，休假结束也没有返岗属于擅离职守。因此，不应当支付补偿金。且，郭某自2009年之后的工作经历不应当归于ZZS公司，各公司均独立自主，不应承担其他公司的劳动关系存续期间。

法院经审理后认为，企业固然有权对员工调岗,但企业不可滥用此权利而当然地享有单方变更合同的权利。企业应对其调岗行为举证说明其具有“充分合理性”。用人单位有权单方变更劳动者的工作岗位,但应当限制在一定的合理范围内。ZZS公司对郭某的工作岗位调动、工资待遇均进行较大的变化和影响，然而ZZS郑州公司并没有证据证明其岗位调动的合理性，也没有证明其工资降低符合法律规定，因此应当向郭某支付经济补偿金。且郭某自2010年至2020年的工作岗位均是在ZZS郑州分公司的关联公司工作，郭某的工作地点、工作岗位调动并不是出于郭某的自身意愿而是根据公司的经营进行工作调动，因此工作年限应当连续计算，双方劳动关系存续期间应当自2010年10月至2020年9月10日。

最终，法院判决ZZS郑州分公司向郭某支付经济补偿金46602元。

应 对 建 议

结合案例，在面对公司已生产经营所需进行调岗降薪时，我们建议您注意以下几个问题：

1、公司有自主用工权，但调动应充分合理

正如案例中所说，企业的生产经营随着市场竞争形势、企业的发展状况不断变化，用人单位应当享有自主用工的权利，可以根据自身生产经营的需要对员工进行工作岗位、工作内容的调配。

但是，企业不应当滥用权力，随意对员工进行调岗降薪。对员工工作内容、工作岗位的变动应当具有“充分合理性”。也就是说，用人单位变更劳动者的工作岗位应当限制在一定的合理范围内。如果用人单位变更工作岗位并没有对劳动合同的目的、劳动者的权益发生较大的不利影响，则劳动者应当服从；但是若用人单位的变更已经对劳动者的权益发生严重不利影响，甚至导致劳动合同目的不能实现，则对劳动者不应当产生约束力。

2、注意劳动合同、岗位说明书、员工手册的约定

企业对劳动者的工作内容、工作岗位进行变动时，应当注意与劳动者签订的劳动合同、岗位说明书、员工手册中对劳动者工作岗位、工作内容、工作地点、薪酬、绩效等诸多约定。如果用人单位对劳动者的工作调动、薪酬调整已经实质上较大程度的变动、甚至影响到劳动者权益的实现，则这样的调岗降薪本身就是违约的，劳动者可据此维护自身合法权益。

此外，若用人单位与劳动者就变更劳动岗位、薪酬等内容达成一致意见，则应当以书面的形式对劳动合同进行变更。

3、用人单位可以合法调岗的情形

在以下情形下，用人单位也可以合法对劳动者进行调岗：1、员工不能胜任工作，由用人单位根据实际情况降低工作要求调岗；2、用人单位因经营需要进行的合理小范围变更；3、客观情况发生变化，如公众撤销、替代；4、哺乳期、孕期员工调岗至较轻劳动量或合理的岗位；5、因工负伤、职业病等情况无法返回原岗位而进行的合理安排；6、因商业秘密导致的不超过6个月的脱密期岗位调整。

4、违法调岗降薪的救济

应当及时主张调岗异议权利。实务中，一些劳动者虽然对岗位变动不认可，不情愿却服从安排的履行一段时间后才提出异议，则可能导致以实际履行劳动合同的变更。建议在一个月内对调岗提出异议。

随意降薪可解除劳动合同并要求支付补偿金。若用人单位存在随意降薪的行为，其实质是未足额支付劳动报酬，若不存在合理合法有效的缘由，则劳动者可以依据《劳动合同法》第38条、46条、47条要求与用人单位解除劳动合同并要求用人单位按照法律规定支付赔偿金。

关联公司多份劳动合同合并计算工作年限。根据相关法律规定，若劳动者由于非本人原因被安排至新单位工作，原单位未支付经济补偿金，则劳动者在要求支付经济补偿金时，应当将工作年限合并计算。

法 律 依 据

《中华人民共和国劳动法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

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