员工拒绝调岗，如何应付公司单方调岗！

荷香月暖 2019-12-03

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调岗是个大难题，无论合理不合理

员工大都不同意，而且不出意外

调岗都会陷入僵局

对于调岗，这个问题应该如何处理？

调岗是很多HR都感觉比较闹心的问题。在实际的工作中，调岗又涉及到一些很复杂的情况，导致企业和员工的关系变得非常僵硬。

郭某与公司签订3年劳动合同，工作地点为广州某区，但没有对调岗作出相关约定。签订合同后一年，公司由于在另外一个区的销售点缺少相应的业务员，将郭某调至该区，同时发出公告，要求郭某准时到新岗位报到工作，否则按旷工处理。郭某不接受甲公司的调岗结果，未到新岗位报到，而是仍在原岗位工作。

随后，公司以郭某连续旷工5日，让郭某动离职。

请问该公司的处理方式合法吗？不合法扣【1】，合法扣【2】

如果员工拒绝调岗，消极对抗，作为HR该如何解决？

木先森：

市内，待遇，工作内容条件情况变化不大，看回劳动合同是否有配合调动条款。旷工5天不至于可解除劳动关系，也没有法规支持。先出调动通知，邮件，信函；出工会通知；没有规定是旷工可以解除规定，做好考勤，以严重为纪依据用来去仲裁时，作为解析理由。

纷飞：

工作地点发生改变，员工不接受的话，员工可以不去的，而且员工有原工作地上班，企业当旷工不合法，不是工资水平与原岗位相当就可以了的，对员工的生活有没有造成影响，如果有，员工是可以提出不去的。我们公司上个月从因解散城区项目，从城区调一批员工去镇区上班，所有人岗位不变，工资增长200元一个月，没有一个去的，最后全部按N+1的方案解除劳动合同。

凤凤：

工作地点为广州某区，但没有对调岗作出相关约定。签订合同后一年，公司由于在另外一个区的销售点缺少相应的业务员，将郭某调至该区，（工作地点变了，就证明劳动合同变了，得协商，公司不能单方面调）

北栅：

调动之前需要跟员工沟通好，不能强制调岗。该案例中公司发出公告后，郭某也提出来不接受调岗结果并且也在原岗位继续工作，怎么能算旷工呢。

涓涓细流：

公司不存在恶意调岗行为，工作安排上有自主权，如果正常工作调动都能拒绝且不承担后果，那公司还怎么经营。

魏甜心棒棒糖：

入职劳动合同上签的地址有明确说明，这么调动就是不合法的。如果合同有说按工作要求调动上班地址，我认为是合法的。

王江梦：

如果劳动合同中约定了工作地点的话，这种做法就属于变更劳动合同内容，需要协商一致的。按旷工解除的话要拿出具体规定，而且调动通知是需要员工本人签名确认的。

JoJoo ：

1.劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整。而本案例中劳动合同并未约定。

2.劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位；本案例与员工协商不成功。

3.劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。对是否胜任原工作，由用人单位承担证明责任。

只要用人单位有合理证据证明员工不胜任本岗工作，所以每月的绩效考核数据从这个角度讲也是有必要的。

Barbie ：

即使没有约定岗位名称和地点，但有岗位劳动事实存在，调岗没有做到有效沟通，即双方未书面达成一致，仍在原岗位工作，构不成旷工。未达成一致就发“公告”，这是强行调岗，可以拒绝的。。。。。在处理调岗调薪劝退等这些事情上，公司开始时真不适合表现的太强势，员工处于弱势，抵抗情绪会骤起的，这对之后事情的解决毫无益处。

诺心蛋糕 ：

就算工作内容不变，也不能随意调整工作地点的，如果你在上海的，给你调北京去，不去就是旷工。这肯定不对

美芽：

调岗首先要有合理性，好像是20min的路程吧，但还要看合同里的约定或者规章制度里的约定

风且留住：

首先公司没有对员工调岗事先约定，工作岗位调动属于劳动合同重大变更，劳动法规定变更劳动合同必须单位和个人双方协商一致，最重要员工还在坚守岗位，肯定不能按旷工处理

笔墨纸砚：

工作地点更改是需要跟员工协商的，要做合同变更，公司在与没有与员工协商一致的情况下强行改动工作地点，员工是可以申诉的。何况原工作地点还在，而且公司也不能以员工旷工为由开除他，因为他在合同约定的地点岗位出勤。

这种情况一般不接受调岗且原岗位不需要的，直接解除合同就好了

谭畅：

个人认为公司做法不合理，合同里未规定的部分应该跟员工协商达成一致后方能更改，且合同上写的工作地点是A区，调岗之后去到了B区，在公司未与该员工协商一致的情况下，郭某是有权利不去B区报到的

Jet.Huang ：

常规套路变更了工作地点至少一个月与员工协调，员工有权利不调整工作地点。未经过员工同意就将考核地点变更，这个应该是不合法的

上心：

在签订劳动合同中，有规定用工地点，现在要调动岗位，用工地点肯定发生改变，应该先给员工告知，在更改劳动合同

Tinna ：

个人觉得：1. 要有双方对业绩指标的确认。2.要有对业绩完成的考核记录。3.要有相应的业绩提升的培训辅导记录。4. 再考核。如此来个几轮，才能说这人真不胜任。

吉：

变更工作地点，跟劳动合同上的工作地点不符，等于变更了劳动合同，变更劳动合同，未获得员工的同意，那是不行的，肯定是要赔偿的

王华：

HR应该和员工谈话沟通，突出调岗优势，尽量尊重员工意愿，公司强行逼员工调岗，也应有充足证据及理由。

柳小龙：

肯定不合法啊，劳动合同确规定了工作地点的，变更工作地点需要和员工协商的，如果我来处理，只能威逼利诱，先说调整岗位的好处，发展前景，然后再说如果不接受，那在公司里面前途堪忧等等

小青青：

先沟通啊。谈条件，合理的话员工总会愿意的吧。合同上面会写工作地点的吧，要是在员工不同意的情况下强制调岗，算是违约吧

广州番禺HR ：

该纪要第22条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（3）不具有侮辱性和惩罚性；

（4）无其他违反法律法规的情形。

如果单位的调岗行为不符合上述规定的情况下，用人单位以劳动者不服从工作安排、旷工等为由作出辞退行为，将被视为违法解除劳动合同，并存在依据《劳动合同法》第八十七条的规定，支付相当于经济补偿金二倍赔偿金的风险。并且，举证责任在用人单位，而非劳动者。

溯流光：

应该事先和员工沟通吧，征得同意后才可以调离吧，再说劳动合同本来就明确规定工作地点的，如果变更的需要提前沟通，不能直接调离的吧

炸弹：

公司需要就调岗与员工协商，对工作地点劳动合同已经约定了某区，调区已经构成合同变更，未经员工同意是违反劳动合同法的

（以上为分舵群讨论内容，仅做参考）

专家分析

对于调岗，需要区分的集中情况：

1、员工不胜任工作，公司要求调岗

针对员工不胜任工作的情况，相对容易处理。

根据《劳动合同法》第40条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。

所以，如果员工不能胜任工作，用人单位可以安排培训或进行培训，但是用人单位一方面需对不能胜任进行举证，另一方面培训与调岗需具有合理性。

针对这个问题，公司应当在规章制度中明确写明员工的考核办法与相应的指标，以作为判定员工是否胜任的依据，且在劳动合同中应当写明员工适用怎样的考核规则，使劳动者知晓。

2、劳动者胜任工作，但公司要求调岗

我国《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。”

也就是说，在员工能胜任的情况下，想要给员工调岗，需要和员工协商一致，变更劳动合同约定的内容。

案例中，小程的劳动合同上明确的岗位是“搬运工”，公司一般来说不能随意变动。除非是因为公司增添新设备，机械化程度变高，导致人力富余，可根据经营状况调岗。

3、员工不同意调岗，HR该怎么办？

很多时候，员工可能不愿意去新的岗位。这时，那么公司可以提出解除劳动合同，但需要给予经济补偿金。

根据《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

具体的补偿金支付金额，需要根据员工在公司的工作年限来计算：

每满一年按一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿；

六个月以上不满一年的，按一年计算经济补偿；

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

在实际操作中，存在一些企业在员工能力胜任的情况下，通过非法调岗逼迫员工辞职，省掉经济补偿金的情况。对于这类公司的恶意调岗，员工有权拒绝。

而上文提到的案例中，郭某的公司可以与他解除劳动合同，而非逼迫其辞职，但是需要对按照在本公司实际工作年限计发补偿金。

4、总结

调岗涉及员工的切身利益，员工拒绝的情况也很普遍。对于这种情况，HR首先需要思考调岗的合法合理性，从而采取对应的措施。

需要提醒的是，变更工作岗位、变更工作地点属于劳动合同的重大变更，需要与员工协商一致，除非在签订合同时做了特殊约定，否则都需重新补充劳动合同。

案例简介：公司单方将员工调岗员工不认可诉至法院
原告向法院提出诉讼请求：依法判决被告某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。事实与理由：2006年10月12日，原告与被告签订劳动合同，从事仪表工工作。2016年7月12日，被告解除与原告的劳动合同，理由是原告在2015年车间岗位优化考核过程中被确认为不能胜任本岗位工作。被告先后将原告岗位调整为操作工和绿化工，并不是入职以来一直从事的工种，最为重要的是调岗后工资也降低很多。原告对考核方式等存在异议没有接受调岗，双方没有对变更工作岗位达成一致。随后被告拒不按照劳动合同约定的条件提供岗位，导致原告无班可上。在用人单位调岗不合法的情形下，劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职，都不可认定为旷工。原告认为被告解除劳动合同的行为违法，依法应承担支付赔偿金的责任。
被告某公司辩称，岗位优化考核过程中，原告经过基本素质打分、专业知识考试、平时业绩、群众评价和部门评价等环节的考核，综合成绩为67.85分，按《优化定岗定编定员方案》原告被确定为不胜任仪表维修岗位工作。车间积极为其调整新岗位，两次为原告调岗，均被其拒绝。原告自2016年6月15日起无故不到被告单位上班，已连续旷工超过十五天，严重违反了被告单位的规章制度。
法院判决：公司系违法调整工作岗位
法院认为，被告违法调整工作岗位，原告不同意调岗，不到岗上班则有正当理由，被告不能以此主张劳动者旷工。判决如下：被告某公司于本判决生效后十日内给付原告违法解除劳动合同赔偿金。
公司单方将员工调岗员工是否有权拒绝？
本案中要认定被告解除劳动合同是否合法，首先需判断原告不到新岗位报到，不按时上下班，是否有正当理由，而这取决于被告的调岗行为是否具有合法性。被告调岗的依据系被告根据内部《优化定岗定编定员方案》开展的竞聘上岗，一直担任仪表工的原告在2015年岗位优化、考核过程中综合得分为67.85分，为6名仪表工中综合成绩最低者，故进行的调岗。首先，被告依照《优化定岗定编定员方案》实施的竞聘上岗行为与劳动者的切身利益密切相关，被告应事先征求劳动者、工会的意见，充分履行民主程序进行制定并加以实施，虽然被告主张经过了上述程序并进行了公示，但被告针对自己的主张并未能提交相应的证据加以证明，故法院不予采信。被告仅依照该方案作出的相应调岗行为不具备合法性。其次，调岗一定程度上属于企业自主权的范畴，但仍应符合一定的条件，其调岗前后的职位、工作内容相当，工资待遇没有明显差别，调岗不具备侮辱性。原告自2006年工作之初即为仪表工，在此次考核中综合成绩为67.85分，虽为最低，但被告未依据有效的考核制度进行量化，不能因此得出不能胜任工作岗位的结论。同时其拟调岗岗位工资与调岗前的工资相比也存在一定程度的减少。综合以上，被告的调岗行为没有合法依据，侵犯了劳动者合法权益，其调岗不具备合法性。
法律依据：《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
对员工来说，服从用人单位的工作安排并不是没有底线的。如果用人单位超出了劳动合同约定以及合法合理的范围时，员工有权维护自己的合法权益，拒绝用人单位的单方调岗。（文章来源网络，如有侵权，联系删除。）