“五一”前夕，天津、重庆、广东、江苏、河南、成都、郑州、青岛、珠海等地分别发布了本地区2021年度劳动人事争议十大典型案例。相关案例涉及疫情期间劳动争议、新业态用工纠纷等群众关心的热点问题，通过“以案说法”的形式，回应社会关切、引导全社会共同构建和谐稳定的劳动关系。
目前疫情影响仍在持续，劳动关系的个案纠纷还比较复杂，本文选取各地涉疫情劳动争议的典型案例进行梳理，分析案情、提出建议，指导用人单位合规用工、引导劳动者合法维权。
解析要点1
企业为应对疫情而通过民主程序制定的薪酬缓发调整方案，不属于拖欠克扣工资情形。
基本案情
陈某某与某家居公司签订有固定期限的劳动合同。受疫情影响，某家居公司的门店未能在春节假日后开业。2020年3月23日，某家居公司向公司集团工会发出《征询意见函》，载明：因受疫情影响导致企业生产经营困难，为稳定工作岗位，公司与全体职工协商采取合理方案调整薪酬等方式稳定工作岗位，全体员工固定薪酬减薪15%。集团公司工会同意了该方案。
公司按调整后的薪酬标准向陈某某支付了2020年2月、3月工资。陈某某不同意降薪继而申请了劳动争议仲裁，以公司未及时足额支付劳动报酬为由，要求解除双方的劳动合同，并要求某家居公司支付经济补偿金（含代通知金）。陈某某申请仲裁后，某家居公司向陈某某补发了降薪部分的工资。
仲裁裁决：确认陈某某与某家居公司于2020年5月13日解除劳动合同，并驳回了陈某某的其他仲裁请求。陈某某不服仲裁裁决结果，向法院提起诉讼。
裁判结果
成都高新区人民法院认为，根据人力资源与社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中华全国工商业联合会联合下发的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的规定：对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。
本案中，某家居公司就协商调薪的事宜，制作了《应对疫情员工工资协商确认表》，提出全体员工固定薪酬减薪15%，待公司生产经营好转后再调整薪资。前述事实脉络符合鼓励企业“通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬”的规定。故在绝大多数员工同意的情况下，某家居公司受疫情影响通过民主程序协商调整薪酬的行为符合规定。
同时，某家居公司就调整薪酬的方案还向工会发出《征询意见函》并取得了工会的同意，该行为符合前述文件关于鼓励企业“与工会或职工代表协商采取调整薪酬”的情形。因此，在受疫情影响期间，通过前述程序合理调整薪酬的行为，不应视为“未及时足额”支付劳动报酬。成都市高新区人民法院判决陈某某与某家居公司于2020年5月13日解除劳动合同并驳回陈某某的诉讼请求。
合规建议
一般来说，用人单位要制定涉及劳动者切身利益的措施时，或者通过民主程序合法确定，或者通过与劳动者协商一致确定。
疫情防控期间，鉴于大规模聚集性的职工大会或职工代表大会不宜召开，用人单位可以选择通过向全体人员征询意见，保障劳动者的合法权益。
本案中，该公司虽然没有与员工逐一协商一致，但是相关操作具有借鉴意义：
（1） 该公司首先制作《应对疫情员工工资协商确认表》提出全体员工减薪幅度，并承诺待公司生产经营好转后再调整薪资。
（2） 该降薪动议经征询全体员工意见后，获得绝大多数员工同意。这就符合疫情防控条件下的民主程序形式要求。
（3） 该公司还就调整薪酬的方案向工会发出《征询意见函》并取得了工会的同意，该行为亦符合相关文件关于鼓励企业“与工会或职工代表协商采取调整薪酬”的规定。
需要提醒劳动者的是，劳动者因用人单位欠薪辞职而主张经济补偿金的，需要首先证明用人单位欠薪存在主观恶意或违法，否则主张很难得到支持。
解析要点2
疫情防控期间，企业要对员工的兼职自救行为保持一定的宽容。
基本案情
某纺织公司因疫情影响安排员工侯某在2020年1月至6月期间放假并自2020年4月起按最低工资标准的80%发放工资。2020年5月开始，侯某在案外人公司兼职并缴纳社会保险。纺织公司发现上述情况后于2020年5月26日向侯某发出通知，要求其马上改正否则后果自负。2020年7月1日，侯某回到纺织公司上班，但纺织公司以其已经与侯某解除劳动关系为由拒绝安排工作。侯某申请劳动仲裁，要求纺织公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
裁判结果
中山市中级人民法院审理认为，纺织公司以疫情影响为由安排侯某放假近半年时间，对侯某的生活造成了严重影响。双方之间的劳动合同因用人单位的原因不能正常履行，侯某在放假期间临时到案外人公司兼职，系侯某在特殊时期的自救行为，不会对侯某完成纺织公司的工作任务产生任何影响。侯某于放假期满后回纺织公司上班，并不违反法律规定。故纺织公司以其已经与侯某解除劳动关系为由拒绝安排工作依据不足，应向侯某承担相应的责任。
合规建议
劳动者在未经用人单位同意的情况到其他单位兼职的情况，一般都属于用人单位规章制度严格管理的范畴。
本案中，员工在疫情防控期间为了补偿企业工资下降带来的生活压力而在外兼职，虽有不妥，但也合情合理。况且员工的兼职行为并未对原单位的产生影响，因此并不构成法定解除劳动合同的情形。
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，如果劳动者兼职情况，在用人单位限期返岗要求后拒不改正的，则用人单位可以解除其劳动合同。如不考虑疫情因素，用人单位在规范劳动者兼职方面，可以考虑在操作上采取如下措施：（1）制度上首先需要明确员工兼职的后果。（2）一旦公司发现员工兼职，公司可以发出限期返岗通知书并要求其提供结束兼职的证明。（3）如员工限期内没有返岗，或者即使返岗未提供相关证明材料，则用人单位可以解除劳动合同。
解析要点3
企业按照疫情防控要求对员工进行合理调岗，应当获得支持。
基本案情
郭某玲于2011年10月15日入职某航空服务公司，自2013年10月15日开始双方订立无固定期限劳动合同。2021年4月9日，某航空服务公司接机场通知：因疫情防控需要，自2021年4月14日起未接种新冠疫苗的员工，不得在航站楼工作。郭某玲因个人身体原因暂缓接种新冠疫苗，某航空服务公司与郭某玲进行协商并提出两种解决方案：一种方案为调岗，工作地点调至总销售门店，工作内容不变，工作报酬除车补、餐补外均无变化（因总部提供免费午餐、调整后的工作地点距其居住地点更近且不存在晚班，故不给付餐补、车补）；另一种方案为接种新冠疫苗。
双方就调岗问题多次书面、口头协商未达成一致意见，后某航空服务公司向郭某玲邮寄书面通知书，通知其于2021年4月29日到调整后岗位工作，如逾期未到岗则视为旷工，公司有权依规章制度处理。郭某玲在通知规定时间未到岗工作。2021年5月6日，某航空服务公司向郭某玲邮寄解除劳动合同通知书，以其旷工连续超过2天为由决定解除劳动关系。
后郭某玲向天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除劳动合同赔偿金等，仲裁委逾期未裁决，郭某玲向法院提起诉讼。
裁判结果
天津市河西区人民法院认为，某航空服务公司关于调整郭某玲岗位的行为发生于新冠疫情防控的特殊时期，机场航站楼作为感染风险较高的场所是重点防控对象。郭某玲因个人身体原因暂缓接种新冠疫苗，无论从其个人健康还是从整体防疫考虑，其已不具备在机场工作的条件。就调岗事宜，某航空服务公司已与郭某玲进行充分协商，调岗前后薪资待遇水平无明显变化，劳动条件亦未作不利变更，未对合同履行造成较大不利影响，该调岗行为具有客观性及合理性。郭某玲不服从用人单位的合理经营安排，未到岗工作，违反了公司的规章制度。某航空服务公司有权根据规章制度的规定解除劳动合同关系。对郭某玲主张的违法解除劳动合同赔偿金，不予支持。郭某玲提出上诉后，天津市第二中级人民法院判决：驳回上诉、维持原判。
合规建议
实践中由于部分用人单位简单粗暴的管理措施，往往单方强行变更劳动者工作岗位，因而造成诸多劳动争议。这就进一步导致劳动关系双方认为只能通过协商方式变更工作岗位。这种认识是不正确的。
首先，变更劳动者工作岗位属于变更劳动合同内容的一种形式。出于构建和谐稳定劳动关系的目的，我们提倡劳动关系双方通过协商实现。但是如果双方不能有效沟通，各自要求差异较大，就需要综合考虑变更劳动合同的法定情形。
根据法律规定，劳动者如有以下情形，用人单位可以单方调整工作岗位：（1）劳动者不能胜任劳动合同约定的工作岗位要求的；（2）劳动者非因工负伤或者患病时间超过医疗期后，仍然不能从事原岗位工作的；（3）劳动者自身条件、技术资格等发生重大变化，致使签订劳动合同无法继续履行的。
以上情况一旦出现，用人单位可以按照规章制度单方调整劳动者岗位。
本案中，该员工工作地点为机场航站楼，属于重点防疫地点，所在岗位也属于重点防疫岗位。因此，劳动者有配合防疫的义务，用人单位也有按照规定配置人力资源的义务。在用人单位已经向劳动者释明防疫要求并提供调岗选择后，劳动者仍不服从合理的岗位调整，那么用人单位就可以按照相关制度予以处理。
解析要点4
员工严重违反疫情防控规定，用人单位有权依法解除劳动合同。
基本案情
2012年12月，纪某入职某公交公司任公交车驾驶员。某公交公司于2017年8月经民主程序审议通过《百分制考核实施细则》，纪某签字领取了该细则文本。疫情防控期间，某公交公司在告知员工后，将疫情防控指南纳入《百分制考核实施细则》。纪某因在工作期间未规范佩戴口罩、无故脱岗等行为多次被约谈。
2020年7月，某公交公司召开百分制考核领导小组会议，以无记名投票方式表决通过解除与纪某的劳动关系，随后在征得工会的同意后，作出《关于解除纪某劳动合同的决定》。2020年8月，纪某申请劳动仲裁，请求裁决该公交公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁驳回纪某请求，纪某不服向法院提起诉讼。
裁判结果
法院认为，本案的争议焦点是公交公司是否违法解除与纪某之间的劳动合同。疫情防控期间，公交公司制定了疫情防控指南，在告知员工后将疫情指南纳入规章制度，属于特殊时期的特殊管理措施，合情合理合法。纪某违反疫情防控规定，公交公司经合法程序解除与纪某劳动合同，符合法律规定。故法院最终判决驳回纪某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
合规建议
根据相关法律规定，当发生紧急事件或者重大传染病风险时，用人单位与劳动者作为社会建设重要参与者都有义务遵守政府发布的各项政令。
本案中，该公司将政府疫情防控规定通过规章制度形式，转化为内部考核员工的依据的做法是合法有效的。其次，该公司对于员工违纪的行为取证和约谈员工的做法也是到位的。最后，该公司解除员工劳动合同的决定也征求了工会的意见。以上的管理操作，可以说是既合情合理，也符合法定程序，因此用人单位的用工自主权理应得到支持。
疫情防控期间，还发生过劳动者隐瞒自己行程，不配合流行病学调查，甚至提供虚假信息，造成疫情扩散等情形，这些都是需要用人单位予以高度重视的。本案中，该公司的操作可以作为企业在处理类似纠纷的范本予以参考。
来源丨人社法律服务
编辑丨徐德金
