 文/赵日磊 当员工绩效不佳时,管理者首先要明确的一个问题是,员工是否清楚地知道自己的绩效存在何种问题?通常,员工认识到自己的工作有错误、存在不足,也愿意去改正,但他们并不一定会认为那是一个需要改进的绩效问题。 举个例子,假设我是管理工厂后勤的负责人。由于天气炎热,各部门都在使用空调、电风扇等电器,导致工厂整体用电量过多,电力负荷不足,经常停电。我的领导找我来谈话:“小赵,最近工厂经常停电,这很不正常,你赶快组织人员去查一下,看看是哪里出了问题,赶快组织人员维修。”于是,我领了任务就去组织修理,半个小时后,故障排除了,电力供应又恢复了正常。对于这个事我认识到停电造成停产是一个错误,但我不一定认识到这是个问题,我能认识到的错误是电力系统坏了就去组织维修,修好了就没事了。由于我没有认识到这是个问题,没有认识到这可能是哪个环节管理不善造成的,可能会给工厂造成停产待工等严重问题,所以我就不会想到要系统检查电力系统,是否需要增加变压器容量,是否需要更换线路,是否要限制某些不必要的用电浪费,而我只知道去修理坏掉的地方。 这就是认识到工作中存在错误和存在绩效问题的区别,而绩效问题通常不会在表面,需要深刻思考和查找才能找到,这就需要管理者对员工的绩效进行诊断,履行的“诊断专家”的角色。作为员工绩效的“医生”,与员工一起讨论,找到导致绩效问题的真正原因,并共同制定解决方案。 所以,你要想知道员工是否清楚自己的绩效不佳,最好的办法是问他们问题?这些问题包括: 1.“结合你的岗位职责和考核指标,怎么做才是好的表现?” 2.“结合你的岗位职责和考核指标,怎么做是不好的表现?” 3.“当你没有完成考核指标时,你如何分析原因?” 4.“你认为你最近一段时间绩效表现如何?” 5.“你认为你的绩效考核中存在的最关键的三个问题是什么?” 来源：《管理者年终必修课》 |
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