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2014年10月，有幸参加了云县党政领导干部赴华南理工大学工商管理学院为期一周的学习培训，感受颇深。工商管理学院教授授课指出，任何事物的发展过程均有风险与不确定性的存在，可预知的为风险，不可预知的为不确定性，两者一定存在，以概率的形式出现。继而引发思考，我们工作中的管理和决策实质上是应对风险和不确定性的过程。那么，工作中常常遇到的，既要求“管理要规范”又要求“团队有活力”之间的矛盾能否用经济学中“风险和不确定性”的应对来诠释呢？ 一、规范管理相对于风险和不确定性的作用 如果从工作经验出发，当一个决策的结果存在不确定性，有可能会出现我们所不希望看到的结果，那我们一般就会认为这样的事情存在风险性。尤其当不利结果出现时造成的危害越大，我们就说这样的事情风险越大。这样的判断是凭借生活经验、工作经验来预判的，它并没有发生，所以所谓的风险是带有一定主观性。同一件事情对不同认知水平的人来说风险性可能也会不一样。抛开主观性这一因素，如果我们要精确一点，数量化一点的来衡量风险大小，那一件事情的风险可以说就取决于其未来可能出现的各种不同结果，以及每种结果发生的可能性，也就是这件事情的概率分布。在实际的管理工作中，具体在衡量风险的时候，我们一般都会选定一个参考水平，例如对于一个单位的管理，在普遍的主观预判上存在一个反比关系，即管理越规范对于风险的防范水平越高，各种不利结果出现的可能性越小；管理越松懈，各不利结果出现的可能性越高，这种管理的风险性就越大。但对于不确定性来说，这个比例关系似乎不太成立。因为“不确定性”的存在不以人的主观意志而转移，不确定性出现的概率也不以“规律”的形式出现，无法用任何客观条件来限制或影响。所以，人们常常追求的“规范管理”对于风险的防范只是决策者或组织者、管理者对未知事物的主观臆想，它并不存在。这种主观预判，尤其对于事物发展的“不确定性”更是无效。 规范管理的根本目的是通过“求治去乱”的过程达到规范有序。显而易见，“求治”是手段，“有序”才是目的。“有序”对于应对风险和不确实性有效吗？答案是肯定的。“有序”是应对可能出现的风险和不确定性的积极的态度、沉稳的步骤、规范的程序和有效的办法。规范管理是培养造就“有序”的方法和手段之一。 二、团队活力相对于风险和不确定性的作用 对于人类社会来说，稀缺的应该是处理不确定性的能力。九死一生的将军，商海沉浮的企业家面临各种难以判断和处理的风险时，其能做的就是把可以消除的不确定性尽量减小。然后，妥善应对风险的来临。我们的管理工作，主要锻炼的应该是整个团队三个层次的能力，一是处理“已经确定性”的问题的能力；二是降低风险出现的能力；三是应对“不确定性”的能力。团队的工作，相对于事物的风险和不确定性的无规律，必然要求团队具有“法无定法”的特质，随事物变化而随机采取妥当的应当措施，不断把工作推向新的高度。一味追求规范管理，应对事物发展变化不敢越雷池半步，这样的团队不能适应事物发展的不确定性。因此，第三种能力决定了团队的优劣。面对复杂的不确定性，团队适应性好，能迅速厘清事件的脉络，相应采取妥当的措施加以应对，这就是好的团队。 团队应对不确定性的能力，来源大多数成员具备这样的能力，要求团队中成员具备多向发展的潜质，并且团队在组织和管理中能够提供使其成员多向发展的土壤和空间。这个土壤和空间实事上是各个成员的生存和发展的利益得到满足的基础上，各成员之间相互促进、良性互动，使团队“活”起来。所以，管理工作的过程不是要“管好”“管死”，而是要培养团队活力。 三、活力管理培养应对风险和不确定性能力 目前，在各种层次的管理的工作中常常遇到的问题是陷入“一管就死，一放就乱”的怪圈。从理论上说，规范管理与团队活力必须要兼具，所以我们引出另外一个概念，即“活力管理”。从社会学的角度看，团队管理最根本的是资源和机会的配置，以及资源和机会配置是符合公平正义。活力管理指的是即假设人们天生就是懒惰的，缺乏雄心壮志，不喜欢工作，总想回避责任，以及需要在严密的监督下才能有效地工作。以此为依据，管理者采取可行性的操作措施，重点改善工作条件、薪酬、绩效和激励等资源和机会的配置，提升团队成员的活力的管理理念。 电视剧《亮剑》的主人翁李云龙，他的部队不是“乖孩子”，时常不守纪律，但却是能打胜仗的部队；可以不守纪律，但在作战任务面前却没有人讲任何条件。这中间，在规范管理与团队活力之间似乎没有关系，又似乎两者之间有什么纽带联系在一起。电视剧编者将这个纽带称作“魂”。那么“魂”是什么？这个“魂”从何来？我认为其很好地运用了活力管理。这个问题需要引出两对关系，即团队与个人的关系和管理者与被管理者的关系问题。一是团队与个人。团队管理的对象是团队成员，管理的范围包括物质硬件方面，也包括精神软件方面。活力管理强调管理的重点为精神软件方面。二是管理者与被管理者。活力管理强调管理者作为管理工作中资源和机会的配置主动方，在配置机制客观上体现为团队结构的合理性，制度安排的公平性；主观上体现为团队成员的感受，也就是他们的公平感、认同感。处理好以上两对关系的具体做法可归纳为四点： （一）提倡以人为本的管理理念 从人的全面发展角度出发，团队成员既是团队的管理对象又是团队的主人翁。没有个体的发展就没有团队的发展，团队发展起来必须给予每一个成员都共同发展的机会。同时，团队要为成员的发展提供物质条件、工作平台和发挥空间。最重要的是要使成员看到希望。 （二）以情为重，培养团队精神 活力管理强调团队精神的培养，团队精神能够让团队成员爱岗敬业。美国西北大学“员工绩效管理和评估论坛”最近对100家美国传媒企业进行了调查研究，主题是这些企业员工的敬业程度以及这种敬业程度对企业盈利能力的影响。结果发现，单纯提高薪水并不能让员工更快乐；但如果人们被自己尊重的团队成员所尊重，就会产生满足感，并能更加敬业地工作；除了得到自己所尊重的团队成员的尊重，如果自己的团队或者企业能够为外界所尊重，这往往令员工最快乐。由此可见，所属团队团结协作、受人信赖、作风诚实、有良好的同事关系，这是让团队成员敬业和快乐的不可或缺的因素。 （三）尊重个性，培养创新意识 尊重个性就是保护团队成员的创造性。个性是作为个体的现实人所具有的独特性，是通过每个人的思维方式和行为选择方式而反映出来的。有个性的人往往是那些有独创性才能的天才人物，这些人在行为上会有些怪异，而恰恰是在这种怪异的行为当中，孕育着某种重大的创造或者发明。 （四）优化组织文化，挖掘员工的工作潜力 健康向上的组织文化。将会引导团队成员树立正确的世界观、人生观、价值观，引导成员将自己的行为与组织的整体目标协调起来。同时，良好的组织文化，有利于营造和谐的人际关系；温馨的组织气氛，有利于增强团队成员之间信任与理解；加强人员之间的合作，有利于给团队建立一个良好的工作环境，使每个成员都有归属感。正是这种融洽的、正向激励的工作氛围，才能真正激发出团队成员的工作激情。
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