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作者︱杨璐 联拓律师事务所 李某于2010年入职某软件公司任渠道总监一职，某软件公司主要从事数据信息软件的开发及销售。工作半年后，因一线城市市场需求基本饱和，而西部市场刚刚开辟方兴未艾，公司调整产业重心，将公司部门重新进行整合，不久公司向李某发出“调岗通知”，将李某从北京区营销中心调至新成立的西北区营销中心，并且工资从每月一万元调整为六千元。李某认为自己手中的渠道资源与新岗位并不匹配，并且降薪行为也没有依据，故不认可公司的调岗降薪行为。公司则认为调岗行为完全是基于公司发展规划的需要，并且双方签订的劳动合同也明确约定公司可根据公司需要对劳动者进行单方调岗，薪随岗变则顺理成章。至此，双方一直不能就调岗达成一致意见。公司人事部多次督促李某到新部门报到，李某拒不到岗，也不再到公司上班。公司便相应停止对其发放工资及缴纳社保费用。2011年2月28日李某以公司拖欠工资、不提供劳动条件及未依法缴纳社会保险为由向公司书面提出解除劳动合同。3月，李某以公司拖欠工资、单方违法调岗为由向劳动争议仲裁委员会提出了劳动仲裁申请，请求支付拖欠工资及25%经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金。 庭审中，公司认为单方调岗行为是根据公司发展规划的需要并且也有双方签订劳动合同明确约定“可以根据公司需要随时调整员工工作岗位”，后李某连续多日不到公司上班，已严重违反公司规章制度，公司停止发放工资和缴纳社会保险费用并无不妥。因此调岗降薪行为合法合理。 李某则认为，公司未经与其协商便单方做出调岗降薪的决定，属于违法变更劳动合同的行为，且原部门撤销后其他员工都得到妥善安置，唯有对其从北京区营销中心调至西北区营销中心，以其手中现有北京区渠道资源在新岗位根本无法开展工作，公司的目的就是迫使其主动辞职。正因为公司不能提供劳动条件，故其不去公司上班也实属无奈之举。在其提出书面解除劳动合同通知前，双方劳动关系处于存续期间，公司无权停止发放工资和缴纳社会保险费用。 经审理，劳动争议仲裁委员会认为，发生争议前，李某一直在公司北京区营销中心工作，某公司不应随意变更李某的工作岗位。某公司主张因公司产业方向调整而将其调至其他岗位，对此未提交证据证明，不予采信。因此某公司如调整工作岗位应与李某协商一致。因双方就调岗一事未达成一致，李某在争议期间未到新的工作岗位上班，具有客观原因，公司据此停止发放其工资和缴纳社会保险费用的行为没有充分事实依据也不符合法律规定。李某以公司拖欠工资等为由提出解除劳动合同并无不当，但李某未提供证据证明公司存在拖欠工资的主观故意，故其要求支付拖欠工资额外25%的经济补偿金的请求依据不足，本委不予支持。综上，依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的相关规定，某公司应支付李某拖欠工资、解除劳动合同的经济补偿金。 一、用人单位是否有权任意调整劳动者的工作岗位？ 《劳动合同法》第三十五条规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”换句话说，用人单位若与劳动者没有协商一致，则不能任意调整劳动者的工作岗位，这是非常严格的立法规定。 HR在人力资源管理领域中通常有一个误区，即认为企业可以单方决定劳动者的工作岗位、职务变动及工资薪酬分配等，这属于企业行使其经营自主权的体现。但这和上述《劳动合同法》第三十五条的规定是矛盾的，按上述规定劳资双方没有协商一致是不能变更劳动合同的，其中“没有协商一致”不仅仅指没有协商，还包括经过协商但双方没有达成一致的情形。也就是说用人单位要变更劳动合同必须与劳动者协商一致。 正如本案情形，用人单位错误的认为只要在劳动合同中约定了可以根据公司需要调整工作岗位的条款，就可以不经协商一致任意调整劳动者的工作岗位而没有任何风险，其实这已经违反了《劳动合同法》的规定，其对李某的调岗行为未得到仲裁委的支持。同时在此种用人单位先行违法的情形下，因双方就调岗一事未能达成一致，李某在争议期间未到新的工作岗位上班，具有客观原因，不能据此认定李某构成旷工。因此用人单位停止发放李某工资和缴纳社会保险费用的行为也没有得到仲裁委的支持，进而使用人单位承担了败诉的后果。 当然，为加强用人单位对劳动者在劳动过程中的组织管理自主权，《劳动合同法》也同时规定了用人单位可单方变更劳动合同的情形，这些情形有两种：一种为劳动者不胜任原岗位工作的，另一种为劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期后不能从事原工作。除此之外，还有一种处于以上两种情形之间的中间情形，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可经协商一致变更劳动合同，达不成一致，用人单位可以解除劳动合同，但须支付劳动者经济补偿金。 二、调整劳动者的工作岗位的同时是否可以调整其薪酬？ 实务中，用人单位对劳动者的单方调岗往往同时伴随着薪酬的调整，即薪随岗变。那么用人单位是否可以在调整劳动者工作岗位的同时调整其薪酬呢？ 关于这个问题法律并没有直接规定，但薪酬调整是用人单位的用工自主权之一，如果用人单位内部有相应的岗位体系与薪酬挂钩的规章制度，且该规定的产生符合法定程序，那么用人单位在变更劳动者岗位的同时，也可以变更劳动者的薪酬。 况且，依照“同工同酬”原则，劳动者被调整至新岗位后，其薪酬也应根据新岗位的标准确定，否则将有违此原则。 但是，薪随岗变的情形也并非绝对，若用人单位内部并无相应的岗位体系与薪酬挂钩的规章制度且双方在劳动合同中也未就此事项作出约定，那么就需要由用人单位与劳动者就调岗后的薪酬标准进行协商确定，而不能仅由用人单位单方决定。 三、劳动者不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工？ 在实务中，由于调岗涉及劳动者的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到劳动者的抵制。在劳动者不服调岗拒不到岗的情况下，用人单位想要认定其旷工，首先就要确保调岗行为合法合理，在调岗行为具有充分事实和法律依据的前提下，若劳动者既不按规定履行请假手续也不按时上下班的，则可以认定为旷工。 但是，如果调岗行为本身即没有依据或有程序瑕疵，那么在用人单位先行违法的情形下，劳动者在争议期间未到新的工作岗位上班，具有客观原因，不能据此认定劳动者构成旷工。正如在本案中，用人单位因李某多日不到岗而停止发放工资和缴纳社会保险费用，其理由就是认定李某严重违反规章制度，构成旷工。但因其调岗行为本身不合法，其随后据此作出停止发放工资和缴纳社会保险费用的行为，就没有获得仲裁委的支持，仲裁委最终裁决用人单位支付李某拖欠工资。 因此，对于劳动者不服从调岗，用人单位先不要急于做出处分决定，应先审查调岗的合理合法性。只有在调岗行为合理合法的前提下，认定劳动者不到岗的行为是“旷工”方为有效。如果，在劳资双方处于争议状态（特别是劳动者已申请仲裁）的状况下，用人单位单方的处分行为往往会被认定为无效。 四、因部门取消而导致的岗位消失是否属于“客观情况发生重大变化”？ 因部门取消而导致的岗位消失是否属于“客观情况发生重大变化”，应从两方面考虑： 如部门取消确实是企业由于外部情况发生重大变化如合并、分立等而作出的调整决定，此类情形非企业主观方面原因造成，取消属于客观情况，经协商不成，用人单位可在支付经济补偿金的前提下与劳动者解除劳动合同。 如是用人单位管理层单方决定取消部门，则应理解为属于“企业自主管理”范畴，不属于客观情况，用人单位应就调岗与劳动者协商达成一致意见，否则无权调岗。 但是，在当前许多用人单位受到国际金融危机影响和冲击的形势下，有的用人单位因自身发展需求对劳动者调岗看似在所难免。在此种情形下，《最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》规定，用人单位为保障就业，应通过积极引导职工与企业协商通过缩短工时、轮岗培训、暂时放假、协商薪酬等多种措施，有效稳定劳动关系。司法机构也应在审理案件时要积极鼓励和引导用人单位与劳动者进行协商，在尽量少裁员或不裁员的前提下，可以适当变更劳动合同内容。 五、HR处理技巧 1.用人单位与劳动者在劳动合同中约定“单方调岗条款”，条款应明确具体，方能合法有效。要使劳动者能够预见到未来某种具体情形出现后，其工作岗位将发生变化以及如何变化。若像本案那样只作出概括的约定，这种条款由于约定不明，而不具有法律效力。 用人单位可在劳动合同作如此约定：“员工应服从单位在约定的岗位范围内安排的工作”，同时在与劳动者签订劳动合同的同时明示配套的《岗位说明书》。（注意：该《岗位说明书》并非仅为某一个具体岗位的职责说明，而是对多个相关联的、具有共性的类似具体岗位进行说明。这样当用人单位有调岗需求时，用人单位就可以在《岗位说明书》范围内的多个岗位间对劳动者进行调岗。） 2. 用人单位可在签订劳动合同的同时与其签订“岗位聘用协议”作为合同附件，通过“岗位聘用协议”的约定，既可以使劳动者的工作内容在该岗位聘用期间具体化，也使得用人单位根据单位需要调整劳动者工作岗位变得可行。 3. 调整岗位必须具有充分的合理性及关联性。即便有合同约定也并不代表用人单位可随意进行单方调岗。调整后的岗位应与调整前的岗位有一定关联，并须与劳动者的劳动能力、专业技能相适应。譬如把人事经理调整为人力资源专员可以认定为合理的，而把总经理助理调整到前台则可能欠缺合理性。并且调整前应履行必要的告知（采取书面形式）和解释义务，做到有理有据。  点击这里，来和威科话缘分，获赠限量版礼品。
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