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导读：企业如没能形成完善的目标管理体系的话，在制定定量指标的目标时，偏差很大，造成后续的考核难度。 绩效考核指标体系的核心思想是通过一套能够量化的指标老系统地描述企业的绩效，通过对指标的考核来影响企业的绩效。 可以说，当前，中国企业对绩效考核指标体系的建设投入了大量的精力，企业设计了大量的绩效指标对员工加以考核，希望以此提高企业的绩效，目前的绩效考核形式众多，各有适用范围，各企业在选择时，切忌跟风，一味追求流行。 而应该在充分诊断的基础上，对企业的人力资源管理现状进行全面评估，选择适合企业业务发展阶段、人力资源管理现状、管理人员能力的绩效考核形式。 华恒智信人力资源顾问有限公司认为：KPI绩效考核作为绩效考核模型之中的重中之重应该注重推广，为此华恒智信分析员根据多年从事人力资源咨询服务的经验，将关于KPI绩效考核相关内容进行了如何的整理，希望对您有所帮助。  关键业绩指标(KPI)是来自公司战略/经营目标的层层分解，能够反映公司关键重点经营活动情况，同时也是反映被考核人最重要的工作成果的指标。因此需要兼顾一些原则： ·少而精原则：KPI的制定应体现20/80原则，即：KPI总和应能反映被考核人80%以上的工作成果，通常被考核人的KPI一般不超过8个; ·结果导向原则：KPI主要侧重于对被考核人工作成果的考核; ·可控性原则：KPI均应是被考核人可控制的或能够产生重大影响的指标; ·可衡量性原则：KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准; ·一致性原则：KPI与公司战略/经营目标保持一致，其实现有助于公司的战略/经营目标实现。 此外，KPI考核指标分为定量指标和定性指标两类，在制定的过程中，还需要兼顾定量指标和定性指标的权衡。  ·定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标得分; ·定性指标是由评价者根据平时观察，对被考核人的业绩进行分析，将被考核人的业绩归类到相关的评分等级之中; 在制定岗位业绩考核指标时应该采取定量指标和定性指标相结合的方式，对被考核人进行全面考核，有助于全面衡量被考核人的绩效。 KPI绩效考核的难点有：定性指标的界定困难，建议各级管理人员发挥岗位专家的优势，在工作中不断创新各种考核方法;容易犯过度关注结果指标，忽略过程指标，过度关注财务指标，忽略非财务指标，建议在岗位KPI的制定过程中，结合BSC的思想，从企业战略（工作计划）和工作职责两个方面考虑岗位的KPI。 企业如没能形成完善的目标管理体系的话，在制定定量指标的目标时，偏差很大，造成后续的考核难度。建议在制定目标是，一方面，考虑企业战略的需要，另一方面，考虑企业的历史情况，同时考虑外部的变化和自身资源的情况，几方面的有效结合，并通过考核者和被考核者充分的沟通，达成共识。 KPI考核结果的应用现状多为只与薪酬挂钩，例如绩效工资、年终奖的发放等，而与人力资源管理的其他模块，例如培训、职业发展、调薪、员工岗位调整等，缺少有效地对接，造成员工认为绩效考核就是单纯的奖罚，未能形成有效地对战略的驱动。 面对这种状况，应该作如下调整： ·建立整体的人力资源管理体系，在搭建完善的岗位、薪酬、绩效、素质评价和职业发展体系的基础上，将绩效管理与诸多人力资源模块之间形成有效地接口，将绩效结果作为其他人力资源模块应用的有效参考标准。 ·对考核结果进行强制正态分布，以保证人工成本的可控性。 ·对于绩效管理的理念、方案、工具和技巧等，面向基层管理人员，给与充分的培训，提高基层管理人员的管理技能，降低考核中因为考核者的主观因素所造成的结果的偏差和应用的不合理。 ·KPI指标要抓大放小，切忌过多，面面俱到; ·目标要具挑战性，同时要关注“跳一跳，摸得到”，切忌盲目的追求不切实际的高目标。 ·各级员工对KPI的理解到位，能够与本岗位职责、公司的战略有效衔接。 ·人力资源的组织、技术支持工作必不可少，承担起专业人员的职责，辅导各级管理人员有效地开展绩效管理闭环工作。 绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对酒店、个人工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高酒店整体的工作绩效，协助公司实现战略目标。 通过KPI的设定与沟通、绩效考核与绩效反馈工作，提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法的改进，最终实现公司整体工作绩效的提升。进而促进组织和个人绩效改善。KPI考核结果将为（激励、工资调整、奖金发放）和人员调整与发展（职务升降、岗位调整、培训）提供事实依据。  更多精彩内容欢迎观看赵磊老师管理问答视频 建议WIFI状态下观看 如何留住技术型人才？  |
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