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众所周知，员工离职是企业发展中的一种常见现象，这种现象在创业型公司中体现的尤为突出。其实员工离职一般只有两个原因，一是钱没给到位，二是干的不爽。但是最重要的是要保证核心人才的稳定，如果他们中的任何一个离职都是企业的灾难，最让年轻公司难以接受的是自己的主力在不知不觉中被竞争对手给挖走了，我们要做的就是尽量避免核心人才的流失，尤其是在年底这样一个特殊的节点。 T是个成长很快的移动互联网公司，过去的一年发展令很多竞争对手都十分羡慕，而老板也是野心勃勃的准备更宏大的计划要在年后冲击新的高度。但是就在他兴致高涨磨刀霍霍的时候偶然得知一个让他变色的消息：自己公司某核心团队被某对手公司委托猎头从上到下挖了个遍，他急忙去找该团队谈话并极力的去挽留。 T公司的故事其实是个典型，它也在各行各业的高成长公司中上演。作为创业公司的老板，可能时时刻刻都在紧绷神经，尤其是招聘求职旺季的时候，会生怕自己的骨干人才流失出去。而有些时候你在“撬”别的公司的人，你的人也可能正在被别的公司“撬”，到底要怎么办呢？怎么才能更好的留住这些人才？ 首先，我们要来分析下，什么样的员工容易被挖？ 前面我已经提到了公司最怕的就是核心员工被挖，那什么叫公司内的核心员工呢？ 1.踏踏实实兢兢业业，肯为公司付出的人 2.做出成绩，业内名声在外的部门主管和骨干 3.专业技术人才，包括一线的业务尖兵，一线市场运营主力等 4.管理能力强，尤其是对于竞争对手有优势的部门主管和骨干 然后我们到底要怎样去防范核心人才被挖呢？ 我用以下5点方法来简单阐述： 1.管理层需要高度敏感 第一， 管理层需要高度敏感随时了解员工的工作情况，无论是跳槽还是主动辞职都会有预兆的，所以部门主管需要把握部门内部每个人的心理状态，不管是工作上还是生活上。 第二， 公司最好扁平化管理，尤其是初创型发展型公司，即便是部门总监级别也不要有什么层级感，要和一线员工打成一片，认识每一个同事，甚至知道他们的一些简单喜好，总之能抓住人心。 2.不可或缺的通用岗位人才可以多给点钱 类似于行政财务等通用岗位，用的顺手的人才，领导同事都很熟，一般来说工资多开一点就能直接解决问题了。 比如财务，可能会有行业不同，但殊途同归最终都是财务以及账目类的处理。即便换一个岗位上手也会很快，所以唯一的区别就是能力层次以及工资开的高低。同样的岗位和工作内容，谁开钱多，当然谁就是赢家。 3.不要雪藏人才，自己闭门造车 一般优秀的行业内人才就那么多，所以你想藏也藏不住，每个人都是想在业内有一个很好的发展，不仅仅局限于在本公司内的提升。公司需要做的是让员工尤其是优秀员工走出去，并且能很自豪的走出去最好能让他们的力量影响整个行业。这样即便是猎头公司找上门来，这些也都不大可能直接被挖去对手公司，因为业内都太熟了根本不好意思没有那个脸面，更何况大部分公司还是有竞业协议的。 4.要让核心员工跟着公司一起成长 正常意义上的核心员工都是职业生涯比较成功的职场人士，他们一定是优秀并且忠于公司，愿意和公司一起去走的那一部分人。所以除了显性的报酬待遇之外，公司需要考虑的是尊重每一个人的职业发展规划，并且给其一个舒适且自由的平台，让他能尽情的发挥。同时能和公司一起茁壮成长，让他们有属于自己的存在感。 5.股权或期权的绑定 高速成长的创业型公司如果薪资和奖金不高，通过发期权或者股权的方法也能很好的留住核心人才。毕竟所有的老板都不希望自己辛辛苦苦带出来的人，为他人做了嫁衣，为别的公司发展添砖加瓦去了。但是需要注意发的时间，如果发的太早意义不大，期权和股权兑现时间都遥遥无期，有等于无，如果发的少又起不到留人作用。所以企业老板自身掌握一个合理的时间节点和期权股权发出来的比例。 当然回过头来说，企业被挖墙角不仅会造成关键岗位的人才流失，还会使公司内部人力资源环境破坏，如果企业不重视这样的问题，及时的采取对策，可能发展的过程会更加曲折。 对于本身作就是猎头的小编来说，企业被挖墙脚的原因有很多，其中最主要的无外乎被挖企业风险防范意识不强，企业文化没有深入人心，员工缺乏核心凝聚力，同时对比行业内待遇也并不十分出色。所以，企业最需要做的是从自身找原因，切勿用以其之道还施彼身的方法对待其他企业，否则造成互相伤害的局面就不好了。 |
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