【案件速评】该如何理解雇佣关系中“在雇佣活动中”的含义| 闲话法律

案件回放

   2013年10月28日下午，梅某与同事一起为昌辉路段绿化带浇水。约5时许，梅某和同事在滁州市中都大道与昌辉路交叉口处找消防栓接水，梅某在该处拉水管过程中不慎落入路边电信公司挖的洞里，该地段不属于昌辉路绿化工程范围。中都园林公司员工董某电话报警，后梅某被中国人民武装警察部队滁州市消防支队特勤中队救出，被送至滁州市中西医结合医院抢救、住院。后梅某的伤情经南京医科大学司法鉴定所鉴定构成十级伤残。后查明滁州市中都大道中都大道绿化段中标人为东林园林园艺公司。梅某受雇于中都园林公司从事园林绿化工作，昌辉路绿化工程系太湖园林公司承建，该工程由中都园林公司安排人员进行绿化施工。

法院裁判

法院认为：本案梅某提起的提供劳务者受害责任纠纷之诉，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。本案中，梅某受雇于中都园林公司，在工作中受伤，中都园林公司应当承担赔偿责任。本案梅某工作在太湖园林公司中标工地，梅某到中都大道取水过程中落入窨井受伤，但梅某并无证据证明其系太湖园林公司指派从事工作，其主张太湖园林公司承担提供劳务者赔偿责任的请求，本院不予支持。中都园林公司辩称梅某不是在工作时间、地点发生损害，但其并未提供梅某发生事故当天的考勤相关记录，该辩解意见不能成立，本院不予支持。如果是第三人过错造成梅某身体受到损害，中都园林公司承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。

润阳法客王卫军速评

       关于被用人因执行工作任务而被第三人侵害时的责任承担问题，我国《侵权责任法》并未对此作明确规定。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定:雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。根据该法条的规定，我们可以知道，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害时，司法解释赋予了雇员享有选择权，雇员可以选择请求第三人赔偿，也可以选择请求雇主赔偿；同时司法解释也赋予了雇主的追偿权，即雇主在承担了赔偿责任之后，可以向第三人追偿。该法条看似规定的很明确，但是在司法实践中，“在雇佣活动中”受伤该如何认定，仍然需要进行研究。对于如何认定雇员是“在雇佣活动中”受伤，笔者认为可以分成以下几个方面来讨论：

       一、雇员在执行雇主指令的生产活动中受伤

       这种情况主要是指雇员按照雇主的要求在雇主指定的地点从事雇主指定的生产活动，而导致自身受伤的情形。一种情况是工作本身的危险性比较高，比如在高空作业中受到伤害；第二种是因员工自身的疏忽大意等因素导致受伤；第三种是第三人的因素导致受伤。在这种情况下，雇员人身受到伤害，依据司法解释的规定和《侵权责任法》的相关规定，可以根据双方的过错程度来进行责任划分，各自承担其应当承当的责任。

        二、雇员因执行工作的必要离开岗位后受到伤害

        这种情况主要是指雇员在从事工作中，因完成雇主指令工作所必需的辅助工作。在这种情况下，雇主是否应当承担责任，需要根据辅助工作与指令工作之间的关联程度来判断，如果该辅助工作是指令工作中必不可少的工序，没有这个工序就无法完成雇主指令的工作，那么就应当认为该辅助工作就是雇主指令工作的一部分。如果该辅助工作虽然不是指令工作的必要工序，但如果雇员从事了该辅助工作并没有超出雇主的预期，而且也为完成雇主指令工作的完成提高了效率，那么就应当认为该辅助工作与雇主指令工作有密切相关性，雇员在从事该辅助工作时受到伤害，雇主也应当承担相应的赔偿责任。反之，如过该辅助工作与雇主指令工作并没有很密切的关联性，不从事辅助工作也不影响雇主指令工作的完成，甚至雇员从事的该辅助工作超出了雇主的预期，雇员因此而受到伤害，那么雇主就不应当承担相应责任。就上述案例中，雇员受到伤害的情形就是此类情形，梅某在从事绿化浇水过程中，为了寻找水源而掉进电信公司挖的地洞里。“寻找水源”的工作本身就是为了完成雇主指令的绿化浇水工作的必要辅助工作，而这个辅助工作并没有超出雇主指令工作的范围，与绿化浇水工作有密切的关联性，所以雇主应当对梅某的受伤承担赔偿责任。

       三、雇员在去从事雇主指令工作的途中、者完成指令工作后在归途中或者在从事雇主指令工作中因解决自身生理需要时雇员受到人身伤害

       在这种情况下，如果需要雇主承担责任，需要从严把握。笔者认为，如果雇员在此过程中，雇员无论是因第三人的原因还是因为自身的疏忽大意造成其人身伤害的，雇主都不应当承担赔偿责任。笔者之所以持有该观点，是因为雇主责任和劳动法中的工伤是不同的。一方面，劳动法的工伤认定中，之所以把员工上下班以及员工在工作中因自身原因造成伤害的都认定为工伤，是基于企业和员工不论是经济实力悬殊较大，再加上企业对员工的高度人身的控制管理。根据最高院人身损害司法解释的理解和适用，司法解释中的雇主一般都是自然人或者个体户等，其经济实力总体等方面相对企业来说，还有很大的差距。再加上雇主和雇员的关系，本身就是一种相对松散的雇佣关系，这是不能和劳动法中的企业和员工之间的关系可比拟。还有一个方面，就是劳动法主要是鉴于员工相对企业来说是弱势群体，故从保护弱者的角度来立法；而雇主和雇员之间基本上是相对平等的地位，不存在强势和弱势之分。

       总上所述，笔者认为在认定雇佣关系中“在雇佣活动中”的含义时，应当坚持从严原则，尤其是针对员工在从事辅助工作时受伤，要从员工从事的辅助工作是否与雇主指令工作有密切的关联性的角度出发进行衡量和评判。

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