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退休政策——42 岁被强制内退 华为有45岁退休的政策。退休后除保留部分股票，不再享受其它福利。 在华为人才紧缺的时期，通常会被延迟退休。 当前，电信设备商市场增长遇到瓶颈，通过提前退休，给队伍瘦身。 减少元老级员工给公司增加分红和奖金负担，企业从中受益。 某42岁的员工被领导“沟通”：“公司鼓励提前退休，经过行政管理团队决策，觉得你为华为服务了10多年，贡献和绩效都可圈可点，但是年龄偏大，所以把内部退休的名额给你。”  HR: 你的年龄偏大，不符合公司年轻化 导向 另有某39岁的员工，被华为HR嫌弃，“你的年龄偏大，不符合公司年轻化导向” 并且他为了照顾病重的父母，以及拒绝海外出差的派遣，两次被记录黑色关键事件。 无奈，他最终将被劝退，重新出发。 华为在执行什么样的人才政策？ “保持公司年轻化；将士出征，高增长成为历史，运营商BG缩身；增加专家的人数和配置，减少主管的岗位。。。。。。”  “公司不是你的家”——走出舒适区 不管什么原因离开华为，即使年至45岁，也正是“撸起袖子”干大事的年龄。 员工始终面临再就业或者创业的问题。更多的华为人离职后，走向了创业道路。 那么，问题来了：华为系创业成功率却不足5%，为什么？ 笔者在前文《华为员工离职创业的三个短板》里面总结介绍了华为员工需要注意的能力短板。 社会上普遍认可华为的特性是，“狼性”，“执行力”，“奋斗”。 然而，据统计，阿里系前680家创业公司估值过万亿。相形之下，华为系创业被BAT 远远抛离。其根本差距，恰恰不在执行力！ 华为人不能再陷入执行力的迷雾，要学会走出舒适区，学会仰望星空。  烧不开的温水，煮不熟的青蛙——三步破茧而出 第一，培养单兵作战能力，适应野外生存。正如罗胖所说，“U盘化生存，即插即用，尽可能去除操作系统（平台）影响”。平台化作战的华为体系，在一般中小型企业已经成为幻想。如何在没有back up，没有任何资源条件下不断推进项目，极度考验华为人的单兵作战能力。 第二，提升管理力，单核处理器向多核转型。华为人容易陷入执行力的迷雾，认为坚持狼性的执行力才是职场或者创业的根本。事实上，这是单线条目标和多线条目标思维的差异。好比造火箭和造汽车，前者集中攻破技术难点，后者考虑技术、营销、服务、品牌等多维。 华为的流程体制下，中基层管理者以下，擅长的是单线条目标。企业的治理，需要的是多线条目标思维。企业管理力要求，既能解决下属的内驱力，又能提升员工的能力，同时还能形成组织的合力。 第三，塑造领导力，要格局也要情怀。对于创业或者从事高管的前华为人，李开复总结领导力的三大模块九大要素能够很好的解释领导力——前瞻和规划，沟通和协调，真诚与均衡。 华为人不缺真诚，懂得沟通和协调。而迫切需要在情怀，愿景，前瞻，战略管理，均衡等方面的提升，非一日之功。笔者上一篇文章《又一家华为系企业上市》介绍了一些案例。可供参考。 老华为人常有“温水煮青蛙”的感慨。试问，还有多少人困在原地打转? 三力合一，打破魔咒，理想终会破茧而出。与读者共勉，愿化蛹为蝶! 欢迎关注笔者后续文章，总结前华为人在创业和职场上的管理实践。 |
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